2023年→2024年を迎えて思うこと

2024年がスタートしました。本年もどうぞよろしくお願いいたします。

能登半島地震にて被害を受けた皆様に、心よりお見舞い申し上げます。

震災を目の当たりにし、生きていることは当たり前ではない、日常がどんなに大事なことなのかを改めて実感しています。被害にあわれた方の安全と、1日も早い被災地の復興を心からお祈り申し上げます。

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2023年は、個人的には、いろいろなことが明確に、ハッキリとした年だったと感じます。

一見ネガティブに思える出来事も、意外とポジティブに捉えることができ、そのおかげで、2024年の方向性もよりハッキリして参りました。

変化の激しい時代だからこそ、変化を恐れず、楽しみながら、変わっていきたいと思います＾＾

人間、もともと変化が苦手な動物だと認識していますので、ぼーっとしていると、変化をせずに今あることで当たり前のように過ごしてしまいがちです。

そして、はっと気づいたときには、取り残されていて、今さら変化できない…ということが起きるのではないかという、危機感を持っています＾＾；

なので、ビジネス・プライベート関わらずに、意識的に新しいこと、変化を取り入れていこうと実践しています。

たとえば、2023年は次のようなことを実践してみました！
 

◆1日の歩数6,000歩。一駅を歩くようになる。

◆audiobookで音声セミナーを聴講。
◆英会話の勉強をアプリのspeakで。

◆投資、新ＮＩＳＡを始めた。株価や企業に関心を持つように。

◆ホットクックで自炊が進んだ。

◆1日の歩数6,000歩。ひと駅を歩くようになる。

本当は10,000歩を目指したいところですが、まずはクリアできそうな目標ということで6,000歩としています。コロナの影響もあって外出も減っていましたので、意識して歩かないと全く歩数が上がらない…そこで、毎日ひと駅歩くことにしました。

ちょっと歩いたくらいでは、特にダイエットにもなっていませんが、やはり歩かないより歩いた方が体調もよいと感じますので、引き続き続けていきたいと思います。

◆audiobookで音声セミナーを勉強。

紙面の本は活用していましたが、以前から関心があった「音声セミナー（聴く本）」を年間契約し、ひと駅歩く際に聴くようになりました。

何より聞き放題なので、自分では購入したことない著者の本に触れる機会があり、幅広い考え方に触れることができて勉強になっています＾＾

どうしても自分で本を購入する場合は、好き嫌いなど偏ってしまう傾向がありますので、ちょっと気になった著者の方やテーマをさらっと聞き流すことで、新しい考え方に触れることができていると感じます。

日本最大級のオーディオブック配信サービス - audiobook.jp

◆英会話の勉強をアプリのspeakで。

これまで個人的には英語とは全く無関係の生活を送っており、むしろ英語はあまり好きではなく、このまま英語と触れることもないのではないかと思っていました…

ところが、少し前に外資系のお客様と、本国の方とWEB会議をする機会があり、もちろんお客様が通訳をしてくれて問題はなかったのですが、まったく理解できていない自分に愕然とした…という経験がありました＾＾；

何となく、少しくらいは理解できないとマズイのではないか？と感じていたところ、日経新聞で、英会話のアプリが好評だという記事を見かけ「これだならできそう」と思い、活用始めました。

特に何がいいのかと言いますと、AI講師に対して話すので、間違っても恥ずかしくない！というところです。

自分の発音が悪いと聞き取ってくれませんが、相手はＡＩ講師なので、まったく気になりません。

超初級からスタートしているので、簡単な中学英語程度ですが、英語へのアレルギーが少しずつ減ってきている感じはしています。これだけでも自分的にはかなり効果があったと感じます。

スピーク (Speak) | シリコンバレー発のAI英会話アプリ

◆新ＮＩＳＡを始めた。株価や企業に関心を持つように。

まだ始めたばかりなのですが、やっと重い腰を上げて新ニーサを始めてみました。

効果や変化はこれからだと思いますが、始める前よりは、株価や企業への関心が増していると感じます。

とりあえずは続けてみて、やりながらいろいろ気付きを得ていけるとよいな、と思います＾＾

◆ホットクックで自炊が進んだ！

3～4年くらい前から、ずっと気になっていたホットクック。

いつか手に入れる…と思いながら後回しになっていたところ、たまたまネットで見かけた広告で、レンタルができるということを知りました。

しかも、レンタル料金が3ヶ月半額ということで、迷わず申し込み。使ってみたら、なんでいままで使っていなかったのだろう？と思うくらい、活用しています＾＾

特に、ホットクックは煮物系が得意なので、これまであまり作ったことのなかった煮物系を作ることができるようになりました。

もちろん、定番のカレーや肉じゃかなども、切って入れるだけなので、超簡単。

そのおかげで、自炊する機会が増えています。

SHARP 水なし自動調理鍋 HEALSiO ヘルシオ ホットクック 2.4Lタイプ レッド系 KN-HW24G-R

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新しいことを実践することで、やはりいろいろな気付きをえることができていると感じます。

始めるまでは、もちろん、おっくうに感じることもありますが、始めた後は、ほとんど「やってよかった！」と感じることが多いようです。

仕事もプライベートも、環境が大きく変化していますので、今後も意識的に新しいことをとりいれて、変化していきたいと思います。

今後の社労士業界について思うこと

最近周囲で、士業事務所のM＆Aのお話を聞く機会が増えていて、個人的には、やっぱりそういう動きが増えてくるのだなあ…と、感じています。

以前から、今後の士業業界は、


1)大規模なアウトソーシングを請け負う事務所
2)専門性が高い事務所


の２つに二極化するだろうと考えていました。


特に社労士でいうと、1)は給与計算や社会保険・労働保険の手続きのアウトソーシングのニーズはまだまだありますが、ここは低価格競争が行われています

そうなると生産性を高くし、スタッフの人数を多く抱える社労士法人での対応に集約されるので、規模が中途半端な事務所は今後淘汰されていく可能性が高くなることでしょう。

そうした状況を見越して、M＆Aを実施、または検討している事務所も多いのではないかと感じます。

一方、2)の高度な相談、コンサル業務は、付加価値が高いサービスとなり、高単価になりますが、量はそんなにこなせません。

もちろん、高付加価値な業務ができるスタッフを多数抱えられることが理想ですが、こちらもそうそう簡単なことではないでしょう＾＾；

特に優秀な有資格者は、自分で独立できてしまうという昔ながらの資格業ならではの悩みもありますので･･･


このような環境下で、弊社は圧倒的な小規模事務所なので、1)は到底目指せません。

私自身は、独立前は大量事務手続きを行うアウトソーシング系の事務所に勤務していたこともありますが、個人的趣向からも、大規模なアウトソーシング事務所は最初から目指していませんでしたが＾＾；


となると、弊社の選択は、必然的に2)ということになりますが、当然こちらもそう簡単ではありません。

これまでもネット検索による情報で解決することもあったかと思いますが、昔では考えられなかった、chatGPTなどの生成AIの出現により、今後簡単な労務相談は社労士でなくても答えられるようになることでしょう。

当然一般的な相談対応だけでは価値を感じてはもらえず、個別対応かつより専門性の高い内容への対応ができる、ニッチで他の事務所ができないことができる、というポジションを目指すことになるのですが、実践はそうそう簡単ではありません（当たり前ですが）

例えば弊社では人事労務だけはなく人材育成のサポートもできるということを主張しており、他事務所との差別化になっている点もありますが、一方で人材育成のカテゴリーでも当然競合もあります。

こうした状況を踏まえて、今後の方向性を考えていく必要があるのだと思います。

こういう話をすると、社労士業界の今後に不安ばかりを感じているように聞こえるかもしれませんが、むしろ個人的には真逆で、社労士業界の未来は明るいと感じています＾＾


まず、外部環境が昔と大きく変わっています。

今後ますます人手不足は進んでいきますが、雇用の多様化はますます進み、従業員の多様な価値観に基づいたチーム作りに現場は模索しています。


今も働き方改革で提案されていますが、少ない人材をどのように生産性を上げて活用するか、
法律的な制度面だけではなく、ソフト面での模索もかってないほど行われています。


ソフト面は法的な面と比較すると、明確な回答がないので、難しいところではありますが、逆に明確な回答がないからこそ、サービスやアドバイスと言うところで、社労士のニーズは高まる一方です。


一方、社労士側が明確な回答がない相談に対して、答えられるのか？という課題があります。

おそらく、答えられる社労士と答えられない社労士とが明確化することでしょう。

明確な回答がない相談への答え＝（イコール）お客様の代わりにお客様の最適解を導き出す、ということだと思いますので、今もそうですが、ますます思考力が求められていくのではないでしょうか。

私自身、20代のころから社労士の仕事に携わっていますが、当時は資格を取得し、実務経験を
少なくても10年以上積めば、ある程度はできるようになるのではないかという幻想を抱いていました＾＾；

今は、はっきりとそんな考えは幻想だと言い切れます（キッパリ）。

25年以上社労士の仕事に携わってきて感じるのは、どんなに長くやってもちょいちょいでできる仕事ではない、ということです。
 

外部環境も随時変化しているので当然だと思いますが、今でもゴールのないしんどい日々を積み重ねていく覚悟がないと、あっという間に淘汰されてしまうという危機感を感じています。

大変といえば大変ですが、一方それくらい、やりがいのある仕事であるということも言えます＾＾

当たり前ですが、どの仕事もどの業界も、お金をもらうということは、本当に簡単ではありません。

変化が激しい時代はついていくのも大変ではありますが、一方で、お客様のお役に立てる機会は以前よりも圧倒的に増えてきていると感じます。

弊社もこれまでの枠にとらわれずに、お客様のお役に立てるような立ち位置で、お客さまのサポートをしていける事務所として成長していきたい、と改めて思います！

2024年問題にむけて_建設業の働き方改革

9月中旬ですが、金沢に出張してきました！

いよいよ2024年4月から適用猶予業種であった建設業においても、時間外労働の上限規制の適用がスタートします。

現在建設業の時間外労働上限規制の適用と、働き方改革についての講演会のお声がけが増えており、今回も、本テーマでの講習会の講師を務めてまいりました。

すでにこのテーマでの講習会は、40回以上を超えており、この秋もいくつかお声がけをいただいております（ありがたいことです＾＾）

建設業に限らずですが、現在人手の確保が非常に難しい時代となっています。

特に建設業においては、建設就業者（職人）の方の高齢化が進んでおり、若手人材の確保と育成は大きな課題の1つです。

最近の若手人材のニーズとしては、休みが取れる、残業が少ないという項目が上位を占めており、これまで週1日休み（4週4休）がスタンダードだった建設業では、他の業界以上に人材確保に苦戦しているという現状があります。

しかも、どうしても、建設業界の特徴として、各企業の努力だけでは働き方改革が進まない…というジレンマもあります＾＾：

例えば、国土交通省の直轄工事では、週休2日制工事がだいぶ進んでいますが、一方、それ以外の公共工事（都道府県や市区町村）はなかなか進んでおりません。

また、民間の工事の場合は発注者の理解が必要不可欠です。

発注者からすると、早く完成させて業績に反映させたいと考えるのが当然でしょう。そのためには短納期で仕上げてほしいというニーズがあります。

これまでは、短納期も前提で、どこが仕事を請け負うか、という競争になっていたわけですが、この前提を覆さなければ、働き方改革を進めることはまず、難しいことでしょう。

また、下請企業である、中小建設企業では、当然元請企業の方針に従う必要があります。したがって、どんなに各企業で完全週休2日制を実施したくとも、現場では土曜日も開所していれば、当然業務を行わなければなりません…

このようなジレンマがある中での、時間外労働上限規制の適用となりますので、実践のハードルが高いと感じている中小建設企業も多いようです＾＾；

とはいっても、タイムリミットまで半年ほどになっていますので、実践を進めていかなければなりません。

そこで、講習会では、【①労働時間の短縮】【②休日や有休休暇の取得促進】【③生産性向上】のための制度面と意識改革について、事例をご紹介しながら、お話をさせていただきました。

具体的には次のとおりです＾＾

【①労働時間の短縮】

・事務所と現場との移動時間の取扱いの明確化

・変形労働時間制の導入の検討

・時間外労働の事前申請制等の検討

【②休日や有休休暇の取得促進】

・振替休日制度の徹底

・有給の計画付与制度の導入

・週休2日制の導入

【③生産性向上】

・ICT利用による効率化

・業務改善

・人材育成など

最近よく聞く事例には、

◆パソコンやiPadを従業員全員に配布をしてIT化を進め、コミュニケーションがスムーズになって時間短縮につながった

◆現場でデータを確認することができるため、わざわざ事務所に戻らずに時間短縮になった

◆建設ディレクター（いわゆる現場事務）の方を採用し、現場と事務作業の役割分担を切り分けて効率化を図っている

というケースがあります。

また、講習会では、主催者様から、「実際には、建設業の働き方改革は、他社ではどれくらい進んでいるのか？」とよく聞かれますが、どちらかというと様子見な会社様も多く、残り半年での実践が現実的な印象があります。

正直に申しますと、意識が高い会社様は、できることから粛々と進めていらっしゃいますが、一方現実として実現は無理！というスタンスの会社様もあり、完全に二極化しています。

ですが、法改正の適用はもちろんのこと、人手の確保を考えると、確実に働き方改革を行っていかなければ建設業界の未来はありません…！

もちろん、いきなり100点を目指さず必要はありませんので、ぜひ、できることから１つずつ進めていっていただきたいと思います＾＾

目標が出てこない部下にどう対応するか？

ここ最近、チラホラと、部下との面談において、部下から具体的な目標が出てこなくて困っている、という管理職の方のお声をお聞きします。

例えば、新卒で入社後勤続２～３年目までの若手社員であれば、まだ具体的な未来を描くことができないケースも仕方がないかもしれません。

一方で、勤続5年以上の中堅社員になっても、相変わらず具体的な目標や将来のキャリアビジョンが出てこないというケースもあるようです＾＾；

こんなとき、面談をしている管理職からすると、「目標もキャリアビジョンも出てこないなんて、やる気がないのではないか？」と不安になるかもしれませんね…

実際にそのような管理職の方のお声をお聞きしています。

では、このような部下にはどのように対応したらよいのでしょうか？

まず、目標が出てこない＝（イコール）やる気がない、というわけではない、ということを押さえておいてください。

特に、中長期的な目標を質問してみても、ピンと来ていない、すぐにイメージできない、というケースはよくあります。

普段考える機会がないことを突然聞かれても、すぐにぱっと答えが出ないものです。

やる気がないわけではなく、ただ単にこれまで考える機会がなかったからすぐに答えられないということです。

この場合は、繰り返し定期的に目標を聞いていくことで、少しずつ未来のイメージが見てくることも多くあります。

あきらめずに、定期的に質問していきましょう！

なお、中長期的な目標が出てこなくても、目先の短期的な目標は出てくるケースもよくあります。例えば、「〇〇ができるようになる」「●●にかかる時間を10分減らす」「顧客とのMTGを自分で回せるようになる」などです。

中長期的な目標が出てこなくても、短期的な目標を達成し積み上げていくことで、少しずつ目指していく方向性が見えてくることもあります。

一般的には、目標を定め、現状とのギャップを明確にし、そのギャップを埋めるための行動を明確化することで、目標達成をしやすくなるという考え方が浸透しています（コーチングもこの仕組みの1つですが）

しかしながら、人によっては、目標から逆算して考えることが苦手な方もいらっしゃいます。

このような方には、先に上げた積み上げ方式で、目先の課題を実践してもらうアプローチを試してみてください。

また、部下本人も、自分自身で目標が出てこないことに不安を感じているケースもよくあります。

さらには、目標が立てられない自分を責めてしまい、モチベーション低下にも影響してしまうこともあるようです。

したがって、決して目標が出てこないことを、責めないようにしてください。

実際に、ある従業員の方にこの話をしたところ、「自分は目標が立てられないことに自己嫌悪をしていたけど、積み上げ方式でやればいい、ということを聞いて、すごく納得し、そしてほっとしました」とおっしゃっていただいたことがあります＾－＾

1人1人やりやすいやり方は異なるものですので、コミュニケーションを通して、どのようなアプローチが有効なのか、試しながら部下の目標を引き出していきましょう＾＾

「人と人とはわかりあえるはず」という思い込みを手放そう。

部下育成はどの企業の管理職も大きな課題の1つではありますが、先日ある管理職の人が

「部下と話せばわかるはずだと思って意識的にコミュニケーションをとったけど、お互いまったく理解しあえないので、疲労してしまい、コミュニケーションをとるのあきらめました…」

とおっしゃっていた言葉が印象的でした＾＾；

実際、今はハラスメントの問題もありますので、管理職として考え方や価値観が異なる部下とコミュニケーションをとることをリスクと考え、「できるだけ部下とコミュニケーションを取らないようにする」というスタンスをとっている方もいらっしゃいます（それがいいとは思いませんが＾＾；）

ですが、考え方や価値観が異なる人同士が一緒に仕事を行うのが組織でありチームですので、まったくコミュニケーションをとらないということは不可能ですし、仕事に影響もあることでしょう。

であれば、どうしたらよいのでしょうか？

1つできることとしてて、人と人はわかりあえるはずだ、という前提を手放すという方法があります。

そもそも、人と人とがわかりあえる、話せばわかる、という前提が思い込みです（きっぱり）。

人は、それぞれ、自分が正しいという思いが強いものです。

そして、実際に、現実として、正しい、正しくないの評価基準は人それぞれ異なりますので、どちらも正しいといっても過言ではありません…。（戦争が起こることはその一例かもしれません）

人は、ビジネスもプライベートも、お互いに正しさを主張して、何とか相手を変えて自分の考えや価値観に寄せようと努力する（自分の正しさに近づけようとする）ということを無自覚に行っています。

すると、「人と人とはわかりあえるはず」という大義名分のもとに、自分側に引き寄せようとするため、うまくいかない＆疲労するということが起きてきます。

そもそも、1人1人は違うのだから、もともとわかりあえないのです！とはいえ、ビジネスを進めるにあたっては、調整しなければならないので、異なることを受け入れつつ落としどころを探る

必要があります。

決してわかりあえるわけではありません（苦笑）

もちろん、コミュニケーションを通して、お互いの考え方や価値観を共有し、少しでも理解してもらい、わかりあえることができたら、こんなにすばらしいことはありませんが…

わかりあえないことを嘆いて疲労し、コミュニケーションをあきらめるくらいなら、いっそ「わかりあえるはず」という思いこみを手放し、「わかりあえたらいいな」くらいを目指しましょう。

「わかりあえたらいいな」を前提とすれば、万が一わかりあえなくても、まあ、そんなもんか、と現実を受け入れやすくなるかもしれません。

「わかりあえたらいいな」を目指すためにも、コミュニケーションをとって、お互いのギャップ埋めていき、調整することを目指しましょう。

ある管理職の方は、自分と似ている価値観の人とはスムーズにコミュニケーションをとっていましたが、価値観が異なる部下たちとは、わかりあえないことにいら立ちを感じ、無自覚にコミュニケーションを避けていたということに気づかれました。

その後、意識的に、価値観が異なる部下たちとコミュニケーションをとるようにし、まずは部下たちがどのような考え、価値観、思いなのか、部下を知り、個人的な思い（理解も共感もできなくても）はいったん脇に置き、価値観の違いを認識した上で、その後のマネジメントに活かしてチーム力をアップさせた、という事例もあります。

私自身も、以前は「わかりあえるはずだ」という思い込みに囚われていて、労力をかけてもうまくいかずにもがいていた時期がありましたが＾＾；

「そもそも人は1人１人異なるのだから、わかりあえるはずがない。だからこそわかりあえたり共感しあえることができたら、それは本当にすばらしいことだな」

と意識チェンジをしてから、ずいぶん気持ちが楽になりました＾＾

わかりあえないことに疲労してコミュニケーションをあきらめるのであれば、いっそ「わかりあえるはず」の思い込みを手放してみましょう。

わかりあえないからこそ、人間っておもしろいのかもしれませんね。