セルフマネジメントに必要なこと

私自身、コーチングを受ける側（クライアント側）としてコーチを雇い、定期的にコーチングを受け続けて、気がつけばもう22年になります。

当然コーチングの成果を感じているからこそ継続しているのですが、最近改めて「コーチングを受ける場があって、マイコーチがいて本当によかった･･･」と実感しています。

気付けば自分も、すでに半世紀以上生きてきましたが^^;特に最近は、年齢的にも体や心にいろいろな変化が出てくる時期に入ってきました。

体力的な問題も、気持ちの問題も微妙に変化があったり、外部環境がすごいスピードで変わっていますので、価値観のアップデートが必要になったり･･･。

これまでも随時自分と向き合ってきたつもりですが、最近はそんな背景もあって、さらに自分自身の内面と向き合うことが増えています。

毎日生きるということは、いいことばかりではなく、ネガティブな出来事や、がっかりすること、イラっとすることも、当たり前のように起きています^^;正直、1人では抱えきれないようなことを感じることも、少なくありません。

そんなときに定期的にコーチとの対話の時間があると、いったん気持ちをリセットできますので、本当にありがたい場になっています。

実は悩みの正体は意外とシンプルで、自分が「～すべき」「～あるべき」という「べき思考」に無自覚に囚われて、「これは事実だ」と信じ込み動けなくなっていたり、苦しんでいたり・・・というこれまでと同じパターンにハマってしまっているということが多いようです^^;

そんなときに、コーチから「それも、ただの思考のパターンですね（きっぱり）」とフィードバックをもらうことで、「ああ、これも単なる自分の「思考」なのか」と、客観視ができるようになります。

この「気づき」は、やはり、一人ではむずかしいケースもあるので、第三者にフィードバックをもらうことで、気づけることも多いと感じます。

理想は、どんな出来事でも、冷静に客観視して対応したいものですが、やはり人間ですので、日々起こる出来事に反応してしまうことも当然あります^^;

ただし、反応のままに動くのではなく、反応に気づき、自分でその後の言動を選択できるか否かによって、その後の結果は大きく変わってくるものです。

前回の記事で、管理職がパワハラ的な言動を防ぐためにも、自分の思考や感情をマネジメントするセルフマネジメントの必要性について触れましたが、変化が激しく、未来も読みにくい時代ですので、特に、経営者や管理職など、責任ある立場の方ほど、大きなプレッシャーの中で、常に変化対応を求められていると思います。

だからこそ、「自分をどうマネジメントするか」が、とても重要なテーマになってきます。

自分の思考や感情を自分だけで管理できればベストですが、どうしても「思考と感情のマネジメント」は、無自覚にパターンにハマっていることが多いものす。だからこそ、第三者の冷静なフィードバックが、とても有効に働きます＾＾

自分を客観視する場としてのコーチングの場は、忙しい毎日の中で、意識的に立ち止まり、セルフマネジメントを行うために必要な場ではないかと思います。

伝える内容は厳しく、伝え方は受け取りやすく。

ハラスメント研修を行っていると、管理職の方から  
「こちらは気を遣って話をしているのに、『パワハラではないか』と言われるのがキツイです」

というお声を聴く機会がよくあります。


 

どのような言動なのか、もう少し詳しくお話をうかがってみると、確かにパワハラとまでは言えないですが、伝える際の声が大きかったり、語気が強くなっていたりして、受け取る部下からすると「威圧感」を感じる、ということがあります。

最近は、パワハラに対する認識もかなり周知されてきており、企業としても、管理職としても、「パワハラ的な言動はしてはいけない」という意識は高まり、部下指導の際にも気を遣っている管理職の方も増えてきました。

 

 
ですが、相変わらずパワハラではないか、といった指摘を部下側から受ける場面は、多くあるようです^^;


 

それでは、このようなとき、管理職はどのようなコミュニケーションを意識するとよいのでしょうか。



まず大前提として押さえたいのは、どれだけこちらが配慮をしたとしても、コミュニケーションの成果は『受ける側』にあるという点です。



コミュニケーションは、相手が何を受け取り、どう感じ、どのように反応したかがすべてとなります。



この前提からも、やはり管理職側のコミュニケーションの取り方を、時代に合わせてアップデートしていく必要があります。  


 

とはいえ、「部下の問題行動を、やさしくオブラートに包んでしか指摘してはいけない」ということではありません。問題行動は問題行動として、きちんと改善を促す必要があります。



そこでお勧めしたいのが、「伝える内容は厳しく、伝え方は受け取りやすく」というスタンスです！



問題行動の改善を求める場面では、内容そのものはどうしても厳しくなります。例えば、

-「ここで確認をしなければいけなかったが、確認をしていなかった」  
- 「ここまで一人でできるようになってほしいが、現状まだできていない」  
- 「前回指摘したことが、今も改善されていない」

といったフィードバックは、どう言い換えても、事実としては受け取りずらいものです。  

これをそのまま「なんでできないんだ」「前も言ったよね」という気持ちのまま伝えると、受け取りづらいメッセージになってしまいます^^;


 

大切なのは、内容の厳しさと、伝え方のトーンを切り分けることです。

  
 

語気を荒げることなく、声の大きさやスピードを落ち着けて、感情的にならず、ある意味「淡々と」事実と期待を伝えます。



そのうえで、相手の表情やうなずき、沈黙などをよく観察しながら、「ちゃんと伝わっているか」を確認していくことがポイントです＾＾



ネガティブな出来事が起きたとき、人間はどうしても感情的になりがちです。「なんでこんなミスをするんだ」「またか」という思いが、声のトーンや表情、言葉尻に出てしまいます。  

だからこそ、自分の思考や感情を一度整理してから伝えるセルフマネジメントが欠かせません。


 

「今、自分はイライラしているな」「焦っているな」と気づいたら、少し時間をおく、深呼吸をしてから話し始める、伝える内容と言葉の脚本を書いてから言葉で伝える、など、自分の内面をマネジメントしたうえで行動する必要があります。

内容は厳しくても、伝え方を工夫することで、「叱責された」ではなく「一緒に改善できそうだ」と感じてもらうことは十分可能です！

※実際に、アサーティブコミュニケーション研修でのロールプレイでは、注意指導の場が、部下への期待に変化する場になることを体感していただけます＾＾

管理職の方が疲弊しないためにも、「伝える内容は厳しく、伝え方は受け取りやすく」というスタンスを、日々のコミュニケーションに取り入れてみていただければと思います。

 

今年も人事労務・管理講座が無事に終了いたしました！

今年も中小企業大学校三条校さまで実施した、人事労務・管理講座（３日間）が無事に終了いたしました！

ありがたいことに、本講座も11年目の開催となりましたが、今回も無事に講座を終えることができてほっとしています＾＾



今回、初めて受講生の男女比において女性のが上回りました。これまでは圧倒的に男性比率が高かったのですが、ジワジワと女性の参加者も増えてきており、これも時代に流れなのかと変化を実感しています。



毎回、企業規模も業種も異なる会社の人事労務担当者の方にご参加をいただきますが、やはり今年も人事労務における一番の課題は、人手の確保というテーマが多かったです。人材採用・人材定着は企業の共通の課題ですね^^;



また、グループワークでは５つのトラブル事例（多様な雇用形態/ハラスメント/長時間労働/労働災害/メンタルヘルス）を取扱いましたが、本グループワークにおいても人材確保の影響が出てきていると感じます。

本講座がスタートした10年前は、どちらかというとトラブルなく退職してもらう方法を共有するところが中心でしたが、最近では、退職の選択だけではなく、継続勤務できる方法も探るというケースが増えてきています。

まさに時代の流れとともに、人事労務の課題への取組みも変化していると感じます。



また、最近は労働保険・社会保険・人事労務関係の法改正も多く、人事労務担当者の方々も、改正内容をフォローしていくことは以前よりも大変になっているのではないかと思います･･･^^;

個人的には宣伝になるようで、あまり社労士に触れてこなかったのですが、最近は本講座の中でも、「細かいところは顧問の社労士の先生を頼っていただいて」とか「大枠は自社で押さえつつ、詳細の内容は社労士の先生を活用していただいて」等など社労士の活用アピール（？！）をするようになりました^^;



正直、これだけ法改正やら外部環境の変化が激しいと、自社処理だけでは難しいところも多いと感じますので、専門家の活用というところもうまく行っていくことが必要な時代だと感じます。



当然社労士側も、そのような前提でお客さまと関わらなければなりませんし、ＡＩの活用も進んできていますので、より高度な、最新の内容に答えられるように日々鍛えておくことが求められます。

年1回開催の本講座ですが、継続して担当していることで、中小企業の現場で起きていることや人事労務の課題などなど、リアルな声を聴き、時代の変化を実感できる、ありがたい、貴重な場になっています＾＾



本講座にご参加の皆様が、他社様の事例をこの場で共有していただき、自社の課題解決のヒントにつなげていただけたら、私もうれしく思います＾＾

ご参加いただいたみなさま、主催者さま、今年度もありがとうございました！


 

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余談ですが・・・会場の中小企業大学校三条校は、燕三条駅から車で30分程度の山の上に位置しています。

毎年、3日間山籠もりのような、合宿のような日を過ごすのですが、運動不足を補うため山を下りたり登ったりと散歩を行っていましたが・・・



今年は付近で熊が出る可能性がある、ということで、散歩は控えることになりました^^;

熊の影響が身近なところにあり、少し驚きましたが、ここでも変化が起きています。。

 

自己批判は止めて、もっと自分を大事にしよう！

経営者の方や管理職の方と関わっている中で、常々感じていることですが、一生懸命で、真面目で、完璧主義な人ほど、陥りやすいあるパターンがあります。

それは、「自分で自分を批判することが多い」ということです。

前述のような特徴がある方は、仕事でも一定の成果を上げていることが多いものです。自分を律し、やるべきことをやり抜いてきたからこそ、仕事でも評価され、責任ある役割も担っています。この点は、本当に素晴らしい強みです！

ですが、その「自分に厳しいところ」が、いつの間にか自分を傷つけていないでしょうか？

例えば何かを間違えたとき、うまくいかなかったとき、思い通りに進まないときに、

「自分ってなんてダメなんだろう」「相変わらず成長していない」「なんでこれくらいできないの？」等など、自分で自分に心の中でダメ出しをしていないでしょうか？

実は自己批判の言葉は、一見自分を奮い立たせる叱咤激励のようにも思えますが、厳しい自己批判が続くと、自分の中のネガティブな感情･･･がっかり、悔しさ、悲しさ、自己嫌悪感などを、正面から感じることができなくなります^^;

その結果、「そんな感情を感じちゃいけない」と無視したり、見えないふりをしたりしがちです。

すると、「ネガティブな感情を抱えている、ありのままの自分」を受け入れられなくなり、ますます苦しくなってしまいます^^;

その結果、「感じたくない → 見ないふりをする → でもしんどい自分は消えない → そんな自分をまた責める」というループが繰り返されてしまうのです！！！

ここで、ひとつ、当たり前で最も大事な前提を、思い出していただきたいです。それは・・・「人間はカンペキではない」ということです（きっぱり）。

どんなに優秀でも、どんなに努力家でも、しょせん人間です。ミスもするし、完璧にはできないし、「ああ、今日はダメダメだったな」と思う日も当然あります。

それは能力の有無とは別の、「人間」であれば、当然の前提なのです。

完璧主義の方は、とても真面目だからこそ、「人間本来の性質」よりも、「完璧な理想像」を強く見てしまいがちです。言いかえると、現実の自分ではなく、どこにも存在しない「完璧な自分」という幻想を追いかけてしまっているのかもしれません。

まずは、「完璧な自分を目指し続けることは、現実的ではない」ということに気づくことが大事です＾＾

そして、人間である以上、落ち込んだり、悔しくなったり、嫉妬したり、自己嫌悪したりというネガティブな感情を感じることは、これまた当然のことです。

そのうえで、ネガティブな感情を感じている自分を、さらに批判で追い打ちするのではなく、「労る」方向に切り替えてみる、、、ということをお勧めします＾＾

私たちは、他者への思いやりについては、当たり前のように大事だと考えます。友人が落ち込んでいたら、「そんなに自分を責める必要ないよ」「十分がんばってるよ」と励ましの声や温かい声をかけるのではないでしょうか。
 

ところが不思議なことに、自分自身に対しては「もっと厳しくするべきだ」「甘えてはダメだ」と、過剰な義務を課してしまいがちです^^;すると前述の苦しむループにはまってしまいます。

ネガティブな出来事や感情が出てきたときに、他者への思いやりと同じように、反射的に自己批判をするのではなく、

「つらかったね」「大丈夫？」「そういうこともある」「ここまでがんばったね！」

というような、自分を労る言葉をかけてみましょう！

自己批判を手放し、自分を大事にすることは、「甘えること」でも「成長をやめること」でもありません。むしろ、これにより、自分の中のネガティブな感情も受け入れることができるようになり、ありのままの自分を受け入れることができるようになります。そして自分自身を受け入れること（自己受容）ができると・・・他人（他者の考えや価値観）を受け入れることができるようになります。

多様性が重視される現代では、まさに必要な取り組みなのです（ハラスメント的な言動を防ぐためにも有効です！）。

完璧でない自分、ネガティブな感情ともむきあって、「自分を責める言葉」よりも「自分を労る言葉」を選んでいきましょう＾＾

生成ＡＩによって社労士への相談はどう変わったか？

先日、何人かの社労士の先生方とお話しする機会がありました。

そこで話題になったのが、生成ＡＩの普及によって、社労士への相談内容や相談のされ方がどう変わってきたかという点です。

自分の体験や実感も含めますと、確実にチャットＧＰＴ等の活用が進んできていることで、変化があると感じています。


まず、「答えがある質問」が減ってきたという点があげられました。たとえば「有給休暇の日数は何日必要か」「所定休日の割増率は何パーセントの率か」等の、法律で決まっていることは答えがありますので、AＩやインターネットで自社で確認されるケースが増え、社労士に直接質問して答える、というやりとりは以前より減っている印象があります。


 

その一方で、「答えがひとつではない質問」「正解がグレーな質問」は明らかに増えています。具体的には、「自社の状況ではどのような運用がよいか」「先生ならどう考えるか」「他社ではどのようにしているか教えてほしい」といった個別事情を踏まえた判断や、他社事例の共有を求められるご相談が多くなっています。


 

また、以前は「こういう場合はどうしたらいいでしょうか？」という、丸投げのご相談も少なくなかったのですが、最近は、事前にＡＩやネットで調べたうえで、その内容を踏まえて質問してくださるお客様も増えていると感じています。「こういう前提を理解しているが、当社もこれでよいのか」「ここまでは自分たちで調べたが、最終的な判断を一緒に考えてほしい」といった、一歩踏み込んだ相談が多くなりました。



私自身、複数の生成ＡＩを日常的に利用していますが、感覚としては、回答の正確性はおおむね７割程度という印象があります（あくまで主観ですが^^;）。法律の条文やストレートな「法律上どうなっているか」といった質問は比較的正しい情報を返してくれていると感じます（もちろん出てきた答えを自分で精査するというプロセスは必須ですが^^;）



一方で、法律の解釈が分かれるものや、個別事情を踏まえた対応、複数のテーマが絡み合うような相談になると、ＡＩも提案は可能ですが、一般的な内容であったり、現実では難しかったり、個別のお客さまの事情には合わなかったり・・・ということも多いと感じます。



以前は、「法律上どうか」というご質問にお答えすることで、社労士に依頼する価値を感じていただきやすいところがありました。ですが今は、その部分はＡＩでもある程度カバーできるようになってきていると感じます・・・。



その結果、社労士には「難しいところ」「個別対応が必要なところ」「考えることが求められるところ」に対して価値を発揮することが、これまで以上に強く求められてきているのではないか、と感じます！


 

これまでも社労士への相談は決して簡単な相談ばかりだったわけではありませんが、シンプルな質問が減り、複数の論点が重なった、難易度の高い相談が増えているため、ここにきちんと応えられなければ、「専門家にお金を払う意味がない」と判断されても仕方がない時代になってきていると思います。

こうした変化は、社労士にとって危機感を持つ必要もありますが、それと同時に、人にしかできない価値を発揮しやすい環境であるともいえるのではないでしょうか。

答えがひとつではない問いに向き合い、お客様の状況や思いを丁寧に汲み取りながら、一緒に最適な対応を考えていく。そのためには、法律知識だけでなく、思考力や判断力、他社事例の蓄積といった総合的な力が、これまで以上に求められてきています。



私自身も日々の実務や情報収集を通じて自己研鑽を続け、こうした時代だからこそ提供できる「人に寄り添った社労士としてのサポート」を行っていきたい！と改めて思います＾＾