新型コロナウイルス感染症に伴う休業のご相談が増えています。

改正新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく「緊急事態宣言」が発令されたことにより、休業要請を受ける業種は、当分の間休業を余儀なくされています・・・。弊社のお客様においても、店舗をお持ちのお客様では、具体的に休業についてのご相談が増えています

特に、「休業手当」を補填してくれる雇用調整助成金の緊急対応期間（4月1日～6月30日）についてのお問い合わせも増えています。

※2020年4月11日現在、やっと詳細や所定の書式が掲載されました＞＞＞＞＞厚生労働省HP

その他、会社（店舗等）を休業するにあたっては、「休業した場合の給与はどうすべきか。また、そもそも緊急事態宣言による休業は「会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）」の休業に該当するのか（休業手当の支払い義務があるのか否か）」というご質問をいただいています。

本来勤務すべき日に、会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）により、従業員を休業させた場合は、労働基準法第26条の定めにより、休業手当（1日当たり平均賃金の60/100以上）の支給が必要になります。

今回の「緊急事態宣言」が出る前の取り扱いは、法的根拠に基づかない個別の「お願い」であったため、休業の有無も自主判断という取り扱いでした。したがって、会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）による休業ということで、休業手当の支払い義務が発生しました。

しかし、今回の「緊急事態宣言」は法的根拠に基づいての発令となっており、強制力はないとはいえ、休業要請を受けているため、そもそもこの休業命令が会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）による休業に該当するのか否か、という点が問題になります。

なお、天災事変等の不可抗力による休業に該当する場合は、会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）による休業には該当せず、したがってこの場合、会社は休業手当の支払い義務はありません。

東日本大震災の際の計画停電における休業の取り扱いなども、該当通達がありますので、おそらく今回の「緊急事態宣言」による休業も通達が出るかと思われます。しかし、現在のところ、「緊急事態宣言」による休業のすべてが、不可抗力による休業に該当しない（在宅勤務等で対応ができる場合は対応すべきという背景から）という意見も出ているようです（4月7日の加藤厚生労働大臣の記者会見より）。

ただし、実務的には、「緊急事態宣言」による休業が、会社都合（（使用者の責めに帰すべき事由）による休業には該当せず、したがって会社に休業手当の支払い義務がない、と明確になったからといって、休業手当を支払わわないとなると、当然休業する従業員の給料は無給となり、結果として従業員の生活に大きな影響が出て参ります。

したがって、国としても、休業手当の支払いが不要な場合であっても、会社で従業員に休業手当を支払ってもらい、その代わりに休業手当の補填を助成金で行いたいと考えています。

また、休業手当の支払い義務がない場合であっても、休業時の手当を支払ってもらえなかったという事実は、平常時に戻って業務を再開するときに、従業員と会社との信頼関係に影響します。それこそ、これまで育成してきた優秀な人材が、自社を退職してしまうという恐れもあります。

こうしたこと背景を踏まえると、「緊急事態宣言」に基づく休業が、会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）による休業には該当せず、不可抗力であったとされても、会社としては従業員へ休業手当を支給する方向性が望ましいといえます。

一方、休業要請の非該当業種企業における、休業についてのご相談も増えています。

具体的には、「熱が出た場合従業員が、微熱があるのに会社に出勤してくるが休ませることができるか」「濃厚接触者が従業員の家族にいる場合、該当従業員を休業させることが可能か？」といったご相談です。

このような場合、個別に指示を行うと、新型コロナ感染に関する嫌がらせ、ハラスメントの問題にも影響してくるため、できればまず、会社としての社内方針を策定し、その上で社内方針に基づいて対応するという流れをとるのがスムーズです。

※例えば

【社内方針例】
１．発熱等、具合が悪い場合は、無理をせずに自主的に休んでください。
２．１を自主的に行っていただけない場合や、感染リスクが高い場合は、会社の判断で自宅待機を命じることがあります。

など。

該当従業員を休ませる際も、上記のような会社としての方針を策定し、周知していただいた上で、休業してもらっているという流れであれば、他の従業員の方も受け入れやすいかと思います。

逆に、休んでいる理由が不明確で、長期間自宅待機となっていると、他の従業員の方の不安感にもつながりますので、こうした会社の姿勢を明確にすることは大事です

先も見えず大変な状況ではありますが、大変な時期であるからこそ、会社としての姿勢が問われるとも感じます。

新型コロナウイルスに関するご相談には、個別のお客様に応じて、労務だけに囚われず経営全体からみた最適なアドバイスを心がけておりますので、ぜひ、お困りの際はお気軽にお問合せください

在宅勤務（テレワーク）導入で向き合う厳しい現実とは？

新型コロナウイルス感染症の予防に向けての取り組みが、3月25日の東京都知事の外出自粛要請により、一気にこれまでとは空気が変わってきていますね

弊社でも、お客様から、新型コロナウイルス感染症の予防にむけての企業としてどのように取り組んでいくべきか、というご相談が増えてきており、在宅勤務制度の導入のご相談も急増しています

「在宅勤務制度」は、労働時間短縮という成果からも、働き方改革で推奨されている制度の１つです。

今回は、感染症の予防のため・人との接触を避けるためという目的ではありますが、これまでなかなか検討してこなかった企業でも、感染症予防という強制的な環境下において、とりあえずやってみる、という流れになっています

実際に、今回の機会に在宅勤務制度を導入した会社さまからは、

・業務を見える化した上で業務分担を行ったため、無駄が削減できた

・通勤時間が減って、労働時間が短縮された

・仕事ができる人とできない人とが明確にわかるようになった

という効果が出ているというお話を聞いています。

一方、以前からすでに在宅勤務制度を導入していたお客さまに、在宅勤務制度の使い勝手について聞いたところ、

・スタッフ同士でコミュニケーションをとりたいので、やっぱり出社して仕事をしたい

・子供や家族がいるので、仕事に集中する環境設定ができず、出社して仕事をしたい

という意見も出てきており、このような点が在宅勤務制度の課題になっています。

コミュニケーションについては、大きな課題の１つでありますが、今はいろいろなツール（ZOOMなど）が出ていますので、導入当初は慣れなくても今後習慣化していけば解決していくのかもしれません。

で、実際のところ在宅勤務で仕事が機能するのか？という点ですが、従業員の仕事と時間のマネジメント力が問われる制度であると感じます。

当たり前ですが、そもそも、原則1人で仕事を完結できることが前提であり、また、仕事の優先順位やタイムマネジメントが実践でき、かつ、環境に左右されない集中力も求められます。

逆に、上記に該当しない社員にとっては、在宅勤務により、生産性が向上せず、逆に仕事が滞るという問題がでてきます

以前、コアタイムが少なく、自由度が高いフレックスタイム制を導入した会社さまで、

「社員が主体的に仕事に取り組むようにフレックスタイム制を導入したのに、始業時刻・終業時刻という縛りがないことで、残業が増えて、どんどん社員が疲労しており困っている」

というご相談を受けて、結果としてコアタイムを増やし、自由度を減らしたフレックスタイム制に変更した・・・という事例があります。

会社としては、社員は主体的に仕事に取組み仕事や時間を個人でマネジメントができる前提で考えるケースが多いのですが、実際はそのレべルに達していない社員も多い・・・という厳しい現実と向きあわなければならないのです。

新型コロナウイルス感染症の予防への対応は、大変残念ですが長期的になる可能性も高まっていますので、感染予防の取り組みと合わせて、強制的に働き方を変えるキカッケになってきていると感じます。

結論としては、やはり社員1人1人のレベルアップということが必要不可欠であり、社員側も仕事や時間のマネジメント力を身に着けていくことが必要不可欠の時代に移行していくのではないでしょうか。

※これから在宅勤務制度の導入を考える場合は、厚生労働省で策定しているパンフレットが参考になりますので、ぜひご参考にしてみてください

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category7/01_01.pdf

働き方改革は従業員にとって『いいことばかり』なのか？

以前、「働き方改革」に関する講演会の講師を務めたところ、ご参加されていた従業員の方から、「働き方改革は従業員からすると、いいことばかりのように感じますね！」という言葉をかけられたことがありました。

しかし、現実は、そう単純な話ではありません（きっぱり）

なぜなら、労働時間が短くなっても業務量は同じ（もしくは同等以上）で売上や利益を出すことが必須となり（いわゆる生産性の向上）、従業員も個々人の能力を向上することが必要不可欠となるからです

会社は、働き方改革をキカッケとして、「IT化」「業務改善」「生産性向上」に積極的に取り組んでおり、結果として、人手が従来ほどは必要なくても業務が回る環境作りを目指しています。

従って、従業員としても、人手不足だからといって自己研鑽を怠っていると、あっという間に時代に取り残されるリスクがあります

また、働き方改革は、企業にとっては負担も重いのが現実です（有給の取得義務化や月60時間を超える割増率25％⇒50％へのアップなど）。

合わせて毎年最低賃金も上がっていますので、今は人手不足といわれていますが、雇用のリスクを鑑みると、今後はできるだけ雇用をしない、という選択肢も増えていくのではないかと感じます。

また、前回の記事「働き方改革により、中小企業で起きていること」で記載したように、売り上げ重視から利益重視へのシフトによる、事業規模の縮小という選択も出てきていますので、雇用もスリム化していく可能性もあります。

そもそも国としては、働き方改革を通して、少子化の原因の１つと考えられる、全体の40％近くの割合を占めている非正規雇用の従業員を正社員化して安定した雇用をしてほしい、という目的もあります。

しかしながら、実際の中小企業では国の思惑とは別の方向・・・すなわち、できるだけ人を雇用しないで済む方法（優秀なフリーの個人事業主と契約するなど）に動いているところも出てきています。

また、別の気になるデータの一つに、利益が出ている企業の希望退職が増えているということが上げられます。

東京商工リサーチ社にて2019年12月に発表したデータによると、2019年1から11月に早期・希望退職者を募集した上場企業は延べ36社に上っており、対象人数は1万1,351人に達したとのこと。この数字は、社数、人数ともに11月までのデータで2014年以降の年間実績を上回り、最多を更新した、としています。

【参照】2019年（1-11月） 上場企業「早期・希望退職」実施状況（東京商工リサーチ）

https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20191206_01.html

特に気になるポイントとしては、2019年は業績不振でない堅調な企業が人員整理をした割合が高い、という点です。実際に、日々新聞をチェックしていると、利益が出ている企業において、希望退職を募集する会社も多いなあ、と感じていましたが、こちらのデータを拝見して、やっぱりそうだった、と納得いたしました

未来を見据えて、利益が出ているうちに、現在の雇用を見直し、スリム化して次世代に備えています。

だからこそ、従業員にとっても、働き方改革は変化のタイミングです。

決して冒頭のご質問のように、働き方改革は従業員にとっていいことばかりではなく、厳しい外部環境において変化が求められているという自覚が必要になってきます。

もちろん、生産性向上のためには企業として人材育成は必要不可欠ですが、人生100年時代と言われている現代では、企業のお膳立てに頼らない、1人1人の能力アップ、自己研鑽が必須な時代であることは間違いありません。

今後は、従業員にも二極化が進むことでしょう。ランサーズなどのクラウドサービスなどの後押しもあり、優秀な人材は雇用を選択せず、フリー（個人事業主）で活動し、プロジェクト単位で仕事を掛け持ちしています。

変化が求められる現代において、経営者と従業員との意識のギャップを以前より強く感じますが、共倒れにならないためにも、働き方改革をキッカケに、企業として、従業員として、1人1人が役割を果たしできることを実践していくことがwin-winになるのではないでしょうか。

生き残りが厳しい時代を、企業と従業員が力を合わせて乗り越えていく、働き方改革はそのキカッケになる取り組みなのかもしれません

働き方改革により、中小企業で起きていることとは？

いよいよこの4月から中小企業においても時間外労働の上限規制の適用がスタートしますね

これまでも限度基準告示で１か月45時間、1年360時間などの時間外労働の上限時間はありましたが、働き方改革関連法の改正により、中小企業では2020年4月1日（大企業では2019年4月1日より適用済）から、法規制へと改正されたため、上限時間を守らないと刑事罰（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象になってきます。

特に今回の改正の影響があるのが、特別条項を締結している企業です。これまで特別条項を締結していれば、一定の制約はありましたが、上限時間なく時間外労働をさせることが可能でした。しかし、これが過重労働の原因の１つであるということで、今回の改正に伴い、特別条項を締結した場合であっても、次の基準を守らなくてはならなくなりました。

・年７２０時間以内

・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）

・月１００時間未満（休日労働を含む）

【出典】厚生労働省資料　「働き方改革～一億総活躍社会の実現にむけて～」より抜粋

したがって、これまで、本基準を超える時間外労働等を行わせていた企業においては、何かしらの労働時間短縮の取り組みが必要不可欠になります

労働時間短縮のために必要な取り組みは、「自社にふさわしい労働時間制の導入（変形労働時間制など）」「IT化」「業務改善」「人材育成による生産性向上」など、いくつかありますが、最近よく耳にするのが、社内の業務改善だけではなく、外部の業務改善（お客様や取引先との業務の見直し）というお話しです。

現実的には、業界問わず、仕事を発注する側は法令順守していても、仕事を受託する側は、短納期の依頼などで法令順守が難しい…ということが起きています。

もちろん売上は大事ですが、仕事を取ることを優先してしまうと、法令順守ができないだけではなく、その負担やしわ寄せが従業員にいってしまいます

人手の確保が難しい時代なので、従業員に無理をさせると、早期離職につながってしまい、結果として経営に悪影響が出ることを懸念し、働き方改革をきっかけに　今後の自社の在り方を考え、従業員を守るためにも、お客様との関係も見直す、ということなのです。

働き方改革を実現するためには、自社のみの努力だけではどうすることもできないため、お客様の理解も必要です。

目先に囚われず、中長期的に経営を考えていくことで、一方的に負担を負うのではなく、きちんと法律の枠内で、対応できる範囲でお互いに協力していきましょう、という前提を共有できるお客様とのみお付き合いをしていく…

もちろん実践は簡単ではなく、このような交渉が必ずしも通るわけではありません。

また、正直、売上規模は従来よりも下がる可能性もあります。

そこで、事業規模や組織規模を大きくするのではなく、適度に身の丈にあった規模に落ち着き、その上で利益がでる仕事に集中をすることで生き残っていく、という選択肢が出てきています。

もちろん、こうした取組を実践できるのは、自社のサービスに自信があって、きちんと交渉ができる企業に限られますそうではない企業は、なかなか、このような交渉を行うことも難しいかもしれません。

結果として、働き方改革を実現できる企業と、できない企業との二極化はますます進んでいくでしょう。

もちろん、法令順守は必須ではありますが、法令順守は直接の目的ではなく、働き方改革をきっかけとし、今後の自社の中長期的な経営方針や方向性を考えるタイミングとなるのではないでしょうか。

どうせ（？）やらなければならないのであれば、働き方改革に主体的に取り組んで、変化していくことを、選択したいですね

新型コロナウイルスの影響による助成金等の支援策について（2020年4月13日更新）

※新型コロナウイルスの影響による助成金等の最新情報を、随時更新して掲載しております。（最終更新日2020年4月13日更新）

新型コロナウイルスの影響が日々変化、拡大していて、経済活動にも影響が出てきており、不安な日々が続いていますね。。。終息のタイミングが見えず、私も予定していた講演会が中止になる等影響が出てきており、全体的に気持ちも沈みがちですが、冷静にできることを対応していかなければならないと感じています。

お客様からも新型コロナウイルスに関する労務のご相談も増えてきています。例えば

・子供の学校休業に伴い、従業員が休まなければならなくなった

・海外から帰国した従業員を、２週間隔離した場合の給与の支払いの有無はどうしたらよいか

・会社を休業しなければならない場合の助成金はもらえるか

・在宅勤務を新たに導入して、対応したいが、どのようなことを決めたらよいのか

・在宅勤務を実施することに伴い、備品などの準備に費用がかかるが、何か補助が出るのか

・従業員が感染を怖がって、欠勤しているが、このような場合も給与を払わないといけないのか　

などなど、ご相談内容も、経営や休業に関する具体的なご相談にシフトしています。

このような状況下で、国の対応も日々更新、変更されてきていますが、現在のところ、今回の新型コロナウイルスの影響に伴う国の支援については大きくわけて下記２つの支援策が出ています。

実務的には、従業員の賃金助成の制度はありますが、それ以外の固定費（家賃、水道光熱費、保険料、会費など）に対する助成金制度はありません。

したがって、まずは融資制度を利用して運転資金を確保し、助成金が支給されるのを待つということになるかと思います。

※助成金は申請から支給まですぐに支給されるというわけではなく、一定期間のタイムラグがありますので…（通常は雇用調整助成金は、申請後2か月程度かかりますが、緊急時なので1ヶ月程度に短縮される可能性があるとのことです）

別途、持続化給付金（法人200万円個人事業者100万円）の給付も行われるようですが、まだ詳細が未定となっております

ざっと内容をまとめましたので、ご参考にしていただけたらと思います

※2020年4月13日更新しています。

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１．経済産業省による支援（持続化給付金、資金繰りや融資に関する緩和拡大等）
２．雇用の維持・休業補償・在宅勤務等に関する助成金やその他給付金の要件緩和
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１．経済産業省による支援（持続化給付金、資金繰りや融資に関する緩和拡大等）

１）持続化給付金

感染症拡大により、特に大きな影響を受けている事業者に対して、事業の継続を支え、再起の糧となる、事業全般に広く使える、給付金を支給します。なお、令和２年度補正予算案の成立を前提としているため、制度の具体的な内容や条件については現在検討中となっています。

・持続化給付金に関するお知らせ（2020年4月13日）

https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/kyufukin.pdf

２）新型コロナウイルス感染症で影響を受ける中小企業等に対する資金繰り、融資、経営相談等の支援が予定されています。

・経済産業省HP（新型コロナウイルス感染症関連）

https://www.meti.go.jp/covid-19/  

・新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様へ（2020年4月13日）
https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/pamphlet.pdf

２．雇用の維持・休業保障・在宅勤務等に関する助成金やその他給付金の要件緩和

１）経営悪化により、従業員を解雇せずに休業等させた場合の賃金の助成に関する受給要件の緩和（雇用調整助成金）
仕事が少ない、または仕事がない場合など、会社が従業員の方を会社都合で仕事を休ませた場合は、休業手当（1日当たり平均賃金の6割）の支払いが必要です。雇用調整助成金は、この休業手当を補填してくれる助成金になります。今回の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、本助成金の受給要件が緩和され受給しやすくなっております。

今回、4月1日から6月30日までを緊急対応期間とし、雇用調整助成金についてコロナウイスル感染症の影響を踏まえて緊急対応措置の拡大が行われます。詳細は下記にて確認が可能です。

【厚生労働省　雇用調整助成金】2020年4月10日現在
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10782.html
 
【雇用調整助成金　特例の詳細】2020年4月10日現在
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000620642.pdf

【雇用調整助成金の簡易版（緊急対応期間用）パンフレット】2020年4月13日現在
https://www.mhlw.go.jp/content/000621160.pdf  

【緊急対応期間用の申請書】2020年4月10日現在
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

これに伴い、本来は事前に提出が求められている「計画届」ですが、事後提出が認められます（～６月30日まで）。

また、休業時に教育訓練を行った場合の加算額が引き上げられます（中小企業2400円）。

今回は、自宅で行うWEB研修なども対象になるため、検討してみてもよいかもしれません。
※研修の内容は、原則「職業に関する知識、技術を習得させるまたは向上させることを目的とする教育、訓練、講習等であるもの」ですが、今回に限り、マナー研修などの一定の知識やノウハウを身に着ける訓練も対象となります。

※下記QAから確認ができます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000621076.pdf  

２）新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等に伴う保護者の休暇取得支援（新たな助成金制度）について（新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金）※2020年3月31日更新
従業員の子供の小学校等の休校により、仕事を休むことを余儀なくされた場合に、会社が休んだ従業員の欠勤控除を行わないで通常の有給とは別に、有給処理をした場合に、その支給した給与額の補填を行う助成金になります。

なお、当初は支給対象期間が2020年3月31日まででしたが、現在の状況を踏まえて、小学校等の休校の延長が見込まれるため（ちなみにウチの息子（中2）の学校も、GWまで休校が決定しました…）３月31日に本助成金の支給対象期間の延長が発表され、2020年6月30日までとなっています

【変更前】2020年2月27日～2020年3月31日まで

【変更後】2020年2月27日～2020年6月30日まで

・新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金の延長について（2020年3月31日）

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10605.html

・新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金（2020年4月以降）

https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000616032.pdf

・小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金を創設します（3月18日）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

・新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金（リーフレット3月18日）
https://www.mhlw.go.jp/content/000605827.pdf

・新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金のご案内（3月18日）
https://www.mhlw.go.jp/content/000609316.pdf

・支給申請書記載例（3月18日）

https://www.mhlw.go.jp/content/000609317.pdf


３）テレワークの導入について（助成金）
新型コロナウイルス感染症対策として、テレワークを導入する企業に対する助成金が拡充・新設されています。下記a)b)の２種類があります。

a)厚生労働省管轄の「新型コロナウイルス感染症に係る時間外労働等改善助成金（テレワークコース、職場意識改善コース）の特例」

b)東京しごと財団管轄の「事業継続緊急対策（テレワーク）助成金」（東京都内の事業所のみ対象）

a)の助成金は、パソコンやスマホ、タブレットは助成の対象外なのですがb)の助成金は、パソコンやスマホ、タブレットも要件を満たせば対象になるので、もしこれから在宅勤務を検討しているようであれば、ぜひチェックしてみてください（ただし、b)は100社限定なので、早めに申請していただくことをお勧めします）

a)新型コロナウイルス感染症に係る時間外労働等改善助成金（テレワークコース、職場意識改善コース）の特例

新型コロナウイルス感染症対策として、新たにテレワークを導入し、又は特別休暇の規定を整備した中小企業事業主を支援するため、既に今年度の申請の受付を終了していた時間外労働等改善助成金（テレワークコース、職場意識改善コース）について、特例的なコースが新たに設けられました。

・新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコースの助成内容
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisikitelework.html

・「時間外労働等改善助成金」新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコースのご案内
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000605120.pdf

b)事業継続緊急対策（テレワーク）助成金（東京しごと財団）

東京しごと財団では、新型コロナ感染症の拡大防止及び緊急時の事業継続対策として在宅勤務等を可能とする情報通信機器等の導入によるテレワーク環境の整備を行ったことに対する助成制度が新設されています。

https://www.shigotozaidan.or.jp/koyo-kankyo/boshu/kinkyutaisaku.html  



４）傷病手当金の特例について

自宅待機中などやむを得ず病院へ受診ができずに医師の証明をもらえない場合でも、一定の要件を満たす場合は傷病手当金の支給対象とする等の特例対応が行われます。そのほか新型コロナウィルス感染症にかかる傷病手当金の取り扱いについて、下記Q&Aが公開されています。

・新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給について
https://www.mhlw.go.jp/content/000604970.pdf

５）厚生年金保険料、労働保険料等の納付猶予制度について

一定の要件を満たした場合は、申し出をすることで厚生年金保険料、労働保険料の保険料の納付を猶予できる制度があります。

・厚生年金保険料等の猶予制度について

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10382.html

・労働保険料等を一時に納付できない方のための猶予制度について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/yuuyo.html

 

＝＝＝

なお、上記助成金等についての詳細内容、手続き方法については随時更新予定です