みなさん、こんにちは! 社会保険労務士の横山 勝です。

 

今回は、僕が顧問先で最も多く感じる、そして最も企業リスクに直結する「誰も読まない就業規則問題」について、社労士としての経験を交えて語らせていただきます。

「就業規則、ありますか?」 

「はい、ちゃんと作ってあります!」

…という会社で、実は中身を読んでいる社員がほぼゼロ、というケースが後を絶ちません。

なぜ、労使のルールブックが、これほどまでに「飾り物」になってしまうのか?

 

読む気にならない、その悲しすぎる3つの理由を、社労士目線で分析します。

 

 

 

  理由その1:ビジュアルと中身の「親しみづらさ」


まず、みなさんが就業規則を手に取った瞬間に感じること。

それは「分厚い、硬い、字が細かい」という、三重苦ではないでしょうか。

就業規則は、労働基準法という専門法規に則って作成されます。

 

そのため、表現がどうしても「堅苦しい法令用語」に偏りがちです。

「本条の定める懲戒事由に該当する行為があった場合、情状を斟酌し、…」

従業員のみなさんからすれば、「結局、何したらアウトなの?」というシンプルな疑問に、回りくどく答えられているような印象を与えてしまいます。

 

 

社労士の指摘

ルールはシンプルであるほど守られます。

難解な法律用語の羅列は、社員の理解を遠ざける最大の原因です。

 

 

 

  理由その2:「自分のこと」として感じられない内容

 

就業規則には、会社の根幹ルールが詰まっています。

しかし、その内容が、「今」働いている社員の「目の前の悩み」とリンクしない限り、ページは開かれません。

  • 「解雇予告のルール」

  • 「育児・介護休業の細かい法定条文」

  • 「数十条にわたる昇給・降格の定義」

もちろん、すべて大切なルールです。

 

しかし、社員が切実に知りたいのは、

「有休っていつまでに申請すれば確実にとれるの?」

「もし病気で休んだら、お給料はどうなる?」

といった、日々の生活に直結する部分です。

 

 

社労士の指摘

規則のすべてが均一に重要ではありません。

社員にとって「今、知るべきハイライト」を明示しないと、「自分には関係ない」という誤解を生みます。

 

 

 

  理由その3:決定的な「周知不足」

 

会社は「就業規則を周知する義務」があります。

 

これは、ただ手渡したり、掲示板に貼ったりすれば良いという形式的な義務ではありません

 

にもかかわらず、多くの会社では、

  1. 入社時、他の書類に紛れて「一応、目を通しといてね」と渡される。

  2. ここ、サインだけお願い」と、形式的な署名を求められる。

  3. その後の説明会やフォローアップが一切ない

これでは、従業員は「会社も真剣に読んでほしいと思っていない」と無意識に感じてしまいます。

 

 

社労士の警鐘

周知が不十分な就業規則は、裁判や労働トラブルの際、「効力がない」と判断されるリスクがあります。

ルールがあるのに、会社を守れない。

これほど悲劇的なことはありません。

 

 

 

  まとめ:規則は会社と社員の「共通言語」です

 

就業規則が「あるだけ」の状態は、会社にとって大きなリスクであり、従業員にとっても権利の放棄を意味します。

 

「読む気にならない」を卒業し、ルールを共通言語にするためのアクションこそ、これからの労務管理の最重要課題だと僕は考えます。

 

 

【会社さまへのお願い】

まずは「ハイライト」を作ってください! 

 

分厚い冊子を渡すのではなく、「社員が特に知るべき5つのポイント(有休、残業、SNS利用、など)」を抜粋したA4一枚のダイジェスト版を作り、これを説明する時間(10分でOK)を設けてください。

 

たったこれだけで、周知の質は劇的に変わります。

 

 

【従業員のみなさまへのお願い】

面倒でも、3つのキーワードだけ確認してください

  1. 賃金(昇給・評価のルール)

  2. 休暇(有休・病欠のルール)

  3. 服務規律(SNS・ハラスメント防止のルール)

これらはあなたの働く環境と権利に直結する部分です。

 

自分の身を守るために、「知らなかった」という状態から脱却しましょう。

 

 

 

就業規則を「活きたルール」にする。

その一歩を、今日から踏み出しましょう!