給与計算の失敗

♪も～うい～くつ寝～ると～お正～月～。

この時期、お正月という言葉を聞くと

いつも新入社員の頃の仕事の失敗を思い出します。

もうかれこれ１０年前の話ですが

私は社会人となり、製造業に入社しました。

配属された部署は人事部。

人事部でルーチンワークとして初めて任された担当業務は

「給料計算」 でした。

社員の方の出勤情報はタイムカードで

私の手元に届きます。

私はそれを１枚１枚チェックして、

残業時間などを計算して、お給料計算を行います。

あれは配属から半年も過ぎた１月の給料計算の事でした。

会社の給与規定の中に「酒肴料（しゅこうりょう）」という

会社独自の手当が存在していました。

「酒肴料」とはお正月休みの間、出勤を行った場合に

時間外手当とは別に特別手当を支給しましょう。

という趣旨の手当でした。

私の手元に集まったタイムカードの中に、

その酒肴料に該当する方がいらっしゃいました。

私はその酒肴料ばかりに気を取られ、

（酒肴料とは別に）通常つけるべき時間外手当を支給するのを

すっかり忘れてしまいました。

仕事に“慣れ”てきたことによるチェック漏れでした。

慢心でした。

しかもそのミスに気づいたのは

その方からの直接のクレーム電話という致命的な状況…

全てが後手後手でした。

何度かその方と電話でやり取りを行い、

こっぴどく叱られ、

結局、現金を封筒に入れて工場へ走って行き、

文字通り平謝りをする事でなんとか事態を収束することが出来ました。

そして上司からも叱られました。

「いいか？

人事部ってのは、特に給与計算ってのは絶対にミスをしちゃいけないんだ。

それは単なる仕事のミスって訳じゃない。

その人の生活に影響を及ぼす一大事なんだ。

金額が多いか少ないかが問題じゃない。

後でフォロー出来るか出来ないかも問題じゃない。

当たり前に払われるべきだった生活費が

その時当たり前に払われなかったってことが問題なんだ。」

その後も仕事をする中でいくつかの大きな失敗を繰り返してきましたが

なぜかこの時の失敗は未だに鮮明に憶えていて、

そしてこの時期になると必ず思い出します。

みなさんも忘れられない失敗ってありますか？

休業手当

労働基準法の第２６条に休業手当というものがあります。

条文をそのまま書くと下記のとおり。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、

使用者は、休業期間中当該労働者に、

その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「使用者」というのは分かり易く書くと会社、

「使用者の責めに帰すべき事由による休業」というのは

例えば

・経営難による製造ラインの停止による休業

・原材料不足による休業

・労働基準監督署の勧告に伴う業務停止

などが代表的な例です。

またその他の有名な例としては

「採用内定を出していた学生に対して

入社日が来たにも関わらず

仕事が無いため自宅待機を命じた場合」

も休業手当支払いの対象となります。

つまり簡単に言うと、

会社の都合で労働者を休ませたのなら

その労働者に対して最低限の賃金を支払いなさい。

（でないと労働者は生活が出来なくなるから… ≒ 生活保障の観点）

という趣旨の制度です。

ちなみに、ここに出てきた平均賃金の計算式は、

過去３か月における総日数で

その３か月に支払った総支給額（ボーナスなどは除く）を

除したものになります。（小数点第二位まで計算）

なお、この過去３か月とは、

前給与締め日から数えて３か月と考えてもらってOKです。

原則としては

「算定すべき事由の発生した日以前３か月の間に

その労働者に対して支払われた賃金の総額を

その期間（３か月）の総日数で除して得た額」

と謳われていますが、事務の効率を考え、

その事由の発生した直前の給与締め日から起算しても良い

というようになっています。

つまり

１０月度給与、１１月度給与、１２月度給与

といったような感じで

各月の給与総支給額で計算して良いということです。

うんうん。

この○○月度給与というくくりで計算出来たほうが

実務担当者にとっては非常に楽であり、

何より労働者本人にとっても大変分かりやすいですね。(^-^)/

年次有給休暇の計画的付与

こんにちは。

すでに年末モードのやまねこです。（笑）

私の勤めている会社は今週まで出勤すれば

来週２９日と３０日は計画年休となっていてお休みです。

つまり９連休♪

たっぷり時間が確保出来そうなので

まとまった勉強時間の確保と、今後の進むべき道について

ゆっくり考える時間にしたいと思います。

さて、上にサラっと書きましたが今日の話は 「計画年休」 について。

労働基準法の中に、（労働基準法第39条第5項）

「年次有給休暇の計画的付与」（以下、計画年休） というものがあります。

そもそも 「有給休暇」 とは、社員の方一人一人が

好きなときに取得出来る（会社を休むことが出来る）ものですが

この計画年休というものは、

労使協定を結ぶことを条件（労働基準監督署への届出は不要）として、

個人が持っている有給休暇の日数のうち、

５日を超える部分について

自由に休みを決めることができる仕組みのことです。

初めて聞く方には後半部分がちょっとまどろっこしい表現に

聞こえるかもしれません。

「なによ？５日を超える部分って？もっと分かり易く言ってよ…orz」

例えば、

現在１２日有給休暇を持っている人がいた場合、

５日を超える部分（＝つまりは７日）については、労使協定を結べば、

会社が好きなときに休みを決めることが出来る！ということです。

↑

好きなときに決めることが出来る！って書くと

なんとも横暴な感じを受けますが、

ひとまず理解しやすかろう書き方としてご容赦ください。＾＾；

この計画年休というのは実際どんな時に使えるかというと、

今年の年末のカレンダーのような年や、夏のお盆休み、

その他ゴールデンウィークなどといった飛び石連休の際などに

使われることが多いようです。

ちなみに今年の年末の場合に当てはめてみると・・・

27日（土）　週休
28日（日）　週休
29日（月）　計画年休
30日（火）　計画年休
31日（水）　社休
1日（木）　社休

こんな感じです。

「え''ー、個人の有給じゃなくって会社自体を休み（以下、社休）にすればいいじゃん！」

という声が聞こえてきそうですが、

そこは制度趣旨である 「有給休暇の取得率をあげるため」 という

目論見がありますので、そこは尊重することにしましょう。

あと、ちょっと実務的な話をすると、、、

社休を増やすことにより 「時間外手当の単価」 や 「欠勤控除の単価」 など

が変わってくることがあります（会社の給与規定を要確認です！）ので

社休の日数を変更する場合には慎重な対応が必要です。

なお、この計画年休で定めた休日については

労働者（社員さん）からの時季指定権(*1)も行使できませんし、

合わせて使用者（会社側）からの時季変更権(*2)は行使できません。

(*1)「この日に休みます」と意思表示し会社を休む権利のこと。

(*2)「ちょっとその日は決算の締め日で忙しいから別の日に変更してもらえ

　　　ないかな？」といったような、有給休暇の取得日を変更してもらうことの

　　　出来る権利のこと。

この点も計画年休のポイントのひとつとなります。