労働基準法の第２６条に休業手当というものがあります。
条文をそのまま書くと下記のとおり。
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使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
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「使用者」というのは分かり易く書くと会社、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」というのは
例えば
・経営難による製造ラインの停止による休業
・原材料不足による休業
・労働基準監督署の勧告に伴う業務停止
などが代表的な例です。
またその他の有名な例としては
「採用内定を出していた学生に対して
入社日が来たにも関わらず
仕事が無いため自宅待機を命じた場合」
も休業手当支払いの対象となります。
つまり簡単に言うと、
会社の都合で労働者を休ませたのなら
その労働者に対して最低限の賃金を支払いなさい。
（でないと労働者は生活が出来なくなるから… ≒ 生活保障の観点）
という趣旨の制度です。
ちなみに、ここに出てきた平均賃金の計算式は、
過去３か月における総日数で
その３か月に支払った総支給額（ボーナスなどは除く）を
除したものになります。（小数点第二位まで計算）
なお、この過去３か月とは、
前給与締め日から数えて３か月と考えてもらってOKです。
原則としては
「算定すべき事由の発生した日以前３か月の間に
その労働者に対して支払われた賃金の総額を
その期間（３か月）の総日数で除して得た額」
と謳われていますが、事務の効率を考え、
その事由の発生した直前の給与締め日から起算しても良い
というようになっています。
つまり
１０月度給与、１１月度給与、１２月度給与
といったような感じで
各月の給与総支給額で計算して良いということです。
うんうん。
この○○月度給与というくくりで計算出来たほうが
実務担当者にとっては非常に楽であり、
何より労働者本人にとっても大変分かりやすいですね。(^-^)/