ツイてない話

先日から良くないことばかり起きています。

牡蠣を食したのが原因か、
賞味期限切れの豆腐を食したのが原因か、（爆）
先週の週初めあたりから数日間、すこぶる体調を崩していました…＾＾；

そして週末、ようやく体調も回復し、
気分一新、日ごろ愛用している自転車のチェーンに油を差そうと
チェーンに潤滑油スプレーを噴射していたら、

ペダルを体からイチバン遠い箇所まで 「ぐるっ」 と回したところで
左わき腹（正確には左わき腹の背中の部分）に「ピキッ」と激痛が・・・。

３日経過した今もなお、左わき腹（背中）の痛みは治まっていません。

・・・（ーー；）

よく 「くしゃみをして肋骨を骨折した」 なんていう話を聞いては
そんな漫画みたいな話ある訳ないじゃん！なんて笑っていたのですが、

よもや自分がそれに近い状態になっているかもしれないなんてことは
想像もしていなかった訳でして・・・（￣◇￣；）　がーん

でもその反面、
「チェーンの油を差していて肋骨を骨折したことがあります♪」
なんて、意外と笑いを取れるネタが出来そうだなぁ～なんてことも
考えてたりするのでした。（不謹慎・笑）

いやいやでもでもやっぱり健康がイチバンです！
今週末まで痛みが治まらなかった時は
病院に行って来ようと思います（＾◇＾）ﾉｼ

本日もここまで読んでいただき誠にありがとうございました。m(__)m

システムを使っての給与計算

システム（ソフト）を用いて給与計算を行う場合に

所得税法の第189条にある　「主たる給与等に係る徴収税額の特例」

という条文が関わってくることがあります。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【主たる給与等に係る徴収税額の特例（所得税法第189条）】
給与所得者の扶養控除等申告書を提出した居住者に対し、その提出の際に経由した給与等の支払者がその支払う給与等について第百八十五条第一項第一号イからニまで（賞与以外の給与等に係る徴収税額）並びに第百八十六条第一項第一号ロ及び第二項第一号（賞与に係る徴収税額）の規定を適用する場合において、その給与等の支払額に関する計算を事務機械によつて処理しているときは、これらの規定に規定する別表第二の甲欄に掲げる税額は、当該税額が算定された方法に準ずるものとして財務大臣が定める方法によつて計算した金額をもつて代えることができる。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

条文っていつ読んでも眠くなりますね・・・（爆）

原則として、税金計算 （正確に言うと月額表甲欄適用者の税額計算） は、

「給与所得の源泉徴収税額表（以下、月額表）」 に照らし合わせて

その月の税額を導き出すのですが、

この特例(条文）によれば、

「システム（自動計算式）によって求めた税額」と「月額表（手計算）によって

求められた税額」 に、たとえ差額があったとしても、その差額は毎月都度

つど訂正する必要は無く、年末調整で一気に清算しさえすればＯＫという

ことになるのです。

私は５年ほど前に初めて給与システムを導入した時は、
この特例を知りませんでした。

いざシステムを導入して、計算式に誤りがないかどうか
検証作業を行っているときに、この壁にぶつかったのです…(>_<)

「税金の計算が合わんじゃんけボケー！　（￣□￣；）がちょ～ん」

何人計算しても、税額が数円ずつ合いません…。

夜中まで検証作業を続けて、
疲労困憊の末ようやくこの条文に辿り着いた時、
本当に心から神様に感・・謝・・・ ウソ！
本気で目の前のシステムを叩き壊そうかと思いました （大笑）

『人は壁にぶつかってこそ大きくなる！』

乗り越えた壁は、乗り越えたあとに
それほど大きいものではなかったのだと

初めて気付くものなのですね。(￣▽+￣*)（…根拠無き自信w）

それでは今日はこの辺で。m(__)m

※補足※

現在、給与計算を手計算で行っている方が、

今後システム（ソフト）を使って給与計算をしようとされている場合は、

私の二の舞とならないようにお気をつけ下さい（笑）

なお、全てのシステムが特例による計算を行っているわけではありません。

詳しくは仕様書をご確認ください。

計画年休と休業手当

～　有給休暇残日数０（ゼロ）日での計画年休　～

「年次有給休暇の計画的付与」 というのがありますが

例えば有給休暇を１０日持っていた人が

１０日丸々全て自分の好きな時に有給休暇を使用してしまっている状態で

その計画的付与と定めた日を迎えた場合はどうしたら良いでしょうか？

おさらいになりますが、

労働基準法の中に、（労働基準法第39条第5項）

「年次有給休暇の計画的付与」（以下、計画年休） というものがあります。

そもそも 「有給休暇」 とは、社員の方一人一人が

好きなときに取得出来る（会社を休むことが出来る）ものですが

この計画年休というものは、

労使協定を結ぶことを条件（労働基準監督署への届出は不要）として、

個人が持っている有給休暇の日数のうち、

５日を超える部分について

自由に休みを決めることができる仕組みのことです。

さてさて、

今日は計画年休で定められたお休みの日 （＾◇＾）v

でもＡさんには既に残りの有給休暇日数は残っていない (+_+)ガビーン

こんな経験はないでしょうか？

Ａさんが元々５日以下の有給休暇しか持っていなかった場合は、

そもそもこの計画年休の対象とならないので問題にならないのですが、

今回のケースは “既に使ってしまっていた” 場合です。

会社全体がお休みなのに、

Ａさん一人が出社して仕事になるわけがありません。

そんなわけでＡさんは会社を休まざるをえません。

この時、Ａさんに対してその日のお給料の扱いは

どうすれば良いでしょうか？

１．有給として処理する。（１日分のお給料を支払う）

２．欠勤扱いとし、無給とする。

３．休業手当（平均賃金の６０％）を支払う。

解説に進む前にもうひとつおさらいをしておきます。

この計画年休で定めた休日については

労働者（社員さん）からの時季指定権(*1)は行使できませんし、

合わせて使用者（会社側）からの時季変更権(*2)も行使できません。

(*1)「この日に休みます」と意思表示し会社を休む権利のこと。

(*2)「ちょっとその日は決算の締め日で忙しいから別の日に変更してもらえ

　　　ないかな？」といったような、有給休暇の取得日を変更してもらうことの

　　　出来る権利のこと。

さて、それでは解説に進みます。

対応として望ましいのは

３．休業手当（平均賃金の６０％）を支払う

と考えられます。

理由を書く前に再度Ａさんの状況を整理しておきます。

Ａさんは会社で定められた計画年休があったにも関わらず

自分の好きに手持ちの有給休暇を使用しました。

本来であればその計画年休となる日数は残しておかなくてはならなかった

ハズです。

一見するとＡさんが使ってはいけない有給休暇を勝手に使用しており、

Ａさんが全面的に悪い印象を受けます。

これにより、 「Ａさんに対しては欠勤扱いとするのが当然」 と考えられます

が、ポイントはそこではありません。

そもそも計画年休分というものに対しては

時季指定権も時季期変更権も発生しえないのですから

Ａさんの有給休暇残日数が計画年休で必要な日数と同じ日数になった

時点で、 「もう使える（指定できる）有給休暇はありませんよ」 と会社側は

Ａさんからの有給休暇申請を却下しなくてはいけなかったのです。

例えば・・・

有給休暇残日数１０日、計画年休３日の場合で、

有給休暇を７日使用して、残りの有給休暇日数が３日となったとき。

といった状況です。

つまり、キーとなる日は、

今回の計画年休該当日ではなく、

『Ａさんの有給休暇算日数から計画年休の日数を差し引いた日数が０（ゼロ）となった日以後のＡさんが最初に有給休暇申請をした日 （「例えば・・・」で言うと、８日目の有給を申請した日）』

となってきます。

得てして

使ってはいけない（指定してはいけない）有給を使用したＡさんも悪いけど

それを許可した（認めた）会社側にも非がある。

ということになり、休業手当を支払うのが妥当であると考えられるわけです。

ただこの対応についてはやはりすっきりしない問題が残るのも事実です。

他の社員の方から見れば

自分たちは真面目に有給休暇を使用せずに、計画年休日にまっとうに

消化させてるのに自分の好き勝手に使ったＡさんだけ優遇されている。

と違和感を感じるでしょうし、不満は募るばかりです。

このことからも会社側の有給休暇の管理は

大事だということが分かります。

しかしながら日々の就業管理（勤怠管理、出退勤管理etc…）というのは

給与計算処理のために管理されがちというのが現状です。

そして給与計算処理という業務の性質上、

就業管理情報は、１か月の期間をまとめて計算するのが通常であるため、

「日々の有給休暇のリアルタイム管理」 というのは余程意識をしていないと

難しいと言えます。

この事を踏まえ、就業管理に関して

何かしらの仕組み・システムを事前に構築しておく事が

今回のようなケースのトラブルを回避する糸口（予防）になると

思われるのです。