失恋概論 ～坂口安吾ならなんて言うかな～

「転んだときだけ気づく、コンクリートの硬さ」

世代が少し違いますが

よく聞くMr.childrenの歌の歌詞の一部です。

失って初めて気づく身近な愛の大切さと、失恋のつらさを

唄った歌です。いや、実際コンクリートは痛い、笑。

人事の世界で、困難やストレスへの耐性を見る

アセスメントや、育成は一大テーマです。

大抵の困難や変化を受け止め、乗り越えていく力は

共通した行動特性（コンピテンシー）を持ちます。

ただ、恋愛は（共通することも多いですが）

この手の困難と対処する力や行動特性が違ったり、

仕事での乗り越える力が、恋愛・失恋時は逆効果という面さえあります。

理由はさまざまですが、最近聞いたケースでは

①原因追究がもつ意味

②時間が解決するか否か

③自信喪失の回復アプローチ

などが大きな違いとして議論されてました。

昔いた会社の embrace the changeという企業のvalue（価値基準）を

思い出しました。（僕が好きな言葉です）

仕事のパフォーマンスにこういった

自分ではどうしようもない事

（あるいはどうしようもないかどうかもわからない事）

と、どう折り合いつけるかは（無論、恋愛以外の公私双方の課題含め）、

とてもキーになります。

不況時、業態変換時、M&A時、組織のひとつのテーマになります。

（ちなみにこれ、出勤前午前3時に書いた文章です。

仕事は仕事できっちりやってます、笑。）

人材育成スピードと経営

世界のトヨタが、
一連のリコール問題で連日マスコミにとりあげられてます。

トヨタ側は非を認め、リコールの原因として、
だいたい以下のような説明をしてます。

「ここ数年の急激な企業の成長に、
　人材の育成・成長が追い付いていなかった。」
(http://www.jiji.com/jc/c?g=soc_30&rel=j7&k=2010030200458 )

会社の規模や商品の質に適う人材は、
時間をかけて育てるか、即戦力を雇うしかありません。

即戦力もそうそう採れるわけではないし、
企業・技術固有の能力・適性が求められる場合には
そもそも転職市場に存在しないでしょう。

となると、程度の差こそあれ、
人を育てていくことは避けられないですね。

企業が今後成長していくかどうかなんて、
マーケットがどうなっていくかなんてわかりません。

そんな中で、人を育てることに対して、
リスクを負って腹決めしなくてはいけないわけです。

それにしても、このリコールの原因説明で思うのは

①人材の大切さ
②人材育成の長期プランの大切さ

①はなんだか安っぽく聞こえてしまうかもしれませんが、
今回の事件は端的にそれを示しているのではないでしょうか。

あれだけ、オート―メーションが進んでいる企業でも
人材の成長スピードが間に合わないと、これだけのことが起きてしまう。

それは、それだけ人間の判断や対話、行動が
大事業の鍵を握るからこそでしょう。

②は、人材（採用・育成・配置）マターが
経営の大きな視点から、長期的に決められないと
少しの揺らぎで破たんしてしまうということです。

試行錯誤もあるでしょうが、
採用も育成も配置もどうしても場あたり的になりがちです。

それは、（未来を読めない以上）ある意味当然なのですが、
とはいえ、野放しにはできません。

①も②も、言葉にすると、陳腐に聞こえますが、
この2点を正しく織り込んだ意思決定を
組織体がし続けることが如何に難しいかを
今回の騒動は私たちに教えてくれているとも言えるでしょう。

不景気だから、少数精鋭体制を目指し、
そのために【育成】に力を入れるという企業が
増えてきたというニュースを以前紹介しました
(http://ameblo.jp/working-satisfaction/entry-10443533732.html )

少数精鋭のための育成という方向性自体は
素敵なことかもしれませんが、
「不景気だから」では、長期的な観点で矛盾が生まれ、
結局、無駄を生みかねません。

よく経営理念が育成の観点からも重要と言われますが、
こういった観点での一貫性の意味でも重要なのです。
経営理念って実は深いのです、笑。

人材育成の自社の哲学ってゆるぎないものがありますか。

それは貫かれていますか。

折に触れて考えたいテーマの一つです。

「応援」の効果

先日あるテレビ番組で、

「応援は本当に効果があるのか？」

の検証をしていました。

割とわかりやすく、楽しく、まとめてあって

あまりテレビを見ない自分にも興味深かったです。

（バラエティー色が濃い番組だったので、

サンプル数や比較方法など検証には
厳密さは欠いていましたが、

まぁ目くじら立てるほどのことではないかなと。）

その中で、

１、「がんばれ」

２、「かっこいい」

の2種類の応援の効果を、比較する実験がありました。

具体的には、高所恐怖症の男性何名かにバンジージャンプに

チャレンジしてもらい、
地上から、可愛らしい女性が彼らを応援します。

飛ぶ男性をA,Bの２グループに分け、

そのうち、Aグループには「頑張れ！」と

Bグループには「かっこいい！」と

応援していました。

結果はどうだったでしょう？

Aグループのみなさんは、

「あいつら、人ごとだと思って。。。」とボヤキながら
10分前後かかって飛んでました。

一方、Bグループのみなさんは、

「いや～、そんな応援されてもな～。」とか
言いながら、だいたい3分前後で飛び立っていきました。

厳密な実験でないとはいえすごい結果。
そして感覚としても、その気持ちわかる、笑。

「がんばれ」＝「現状だめだから、もっと成果出して」

「かっこいい」＝「現状いい！その調子で！」

という違い。

現状＝飛んでいない状態　

なのか

現状＝飛ぶ舞台にたった素敵なあなた

なのかは認知に大きな違いがあります。

信じられないかもしれませんが、
組織変革や、営業インセンティブ設計など様々な分野で
この違いを（やたら難しい言葉で）使い分け、

効果を出していたりします。

ああ、自分も嘘でもいいから「かっこいい」と

もっと言われれば仕事のパフォーマンス

もっと上がるんですけどね、笑。