ご無沙汰してしまいました
団体交渉を拒否されていることもあり、投稿が滞っておりました
論点をすり替えた拒否でもあり納得していませんので、今後は皆さまに現状を広く知っていただくためチラシ配布なども検討しております
では、掲題の件ですが、
1.
ここ数ヶ月において、人事部からMRに向けての唐突な連絡が確認されています
「あなたはコンプライアンス違反を行いましたので、懲罰委員会にて審議し後日結果を通達します」
しかし、日時やイベント名含め違反の概要は説明されるが、違反の詳細説明や証拠の提示を求めても示してもらえません
そして...
「審議の結果、降格および降給とします」？！
冤罪であるという本人の主張は受け入れてもらえず処分が下されます
我々が考える大きな問題は、
・違反に該当とする事例の詳細を会社から説明されないこと
・何年も前に遡って違反事例を探していること
・退職勧奨や降格降給処分を行うことを目的とも取られるコンプライアンス違反探し
・事象の報告のみで有無を言わさず処分確定
サーバーからメールの履歴を掘り返して、コンプライアンス違反と取れるような内容を提示して有無を言わさず懲罰委員会にかけ、本人は帰属意識をなくして退職を選んでしまう事例も...
労働契約法第15条には、懲戒処分の有効要件が定義されています。
「使用者が労働者を懲戒できる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び様態その他の事情に照らして、客観的に合理的理由に欠き、社会通念上相当と認めない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」
懲戒は該当する事象に対して、
「処分の重さが相当であること」
「適正手続きを経ていること：本人に弁明の機会を与えることも最小限必要である」も踏まえての判断がされるべきです。
退職させたいのか… 給料を下げたいのか…
もちろん、我々もコンプライアンス違反を容認しているわけではありませんが、説明のない処分は疑惑しか生みません
会社の真意は何なのでしょうか…
2.
ヤンセンファーマも、業績評価公正化のため「SMART」な課題設定と評価を用いています。つまり、Specific（具体的に）、Measurable（測定可能な）、Achievable（達成可能な）、Related（経営目標に関連した）、Time-bound（時間制約がある）を意識した課題により、被評価者と評価者がお互い、より具体的な取り組み課題を設定しようという考えです
年間数回にわたり、課題の進捗を確認し活動を見直していく。そして年度末に最終評価を行うのです
ところで皆さま、受けた評価に疑問を感じたことはありませんか？
「成功した点を評価してもらえなかった」「失敗した点ばかり減点されて低い評価だった」等々
具体的な案件として
「退職や異動の人に低い評価を付けて、残りのメンバーの評価を上げる」
これって、SMARTな評価なのでしょうか？
他にも
「懲罰対象でもない案件なのに、それを理由に業績評価をさげられてしまった事例」
「自分以外の営業メンバーに対して、『長所』と『改善すべき点』を本人へのギフト目的でのアンケートであったのに、『改善』すべき点を『短所』と置き換えられて評価を下げる口実とされた事例」
「昇格予定のメンバーの評価を上げるという理由で評価を下げられてしまった事例」
少なくとも数年以上働いた社員の方々は、本人や周りのメンバーにおいて納得のいかない評価を経験しているのでは？
評価の透明性って、何を持って言えるのでしょうか
必ず評価には順位を付けなくてはいけないらしく、同じ結果でも優劣が必要？
まず、必ず順位をつけなくてはいけない理由が分かりません
本人には大きく4段階でしか結果を示さないのに、それ以上の細かい順位（点数）は闇の中
だったら、点数化して全体に公開したら良いのでは？
不都合な評価で言い訳できないから、実現しないと思いますが…
我々労働組合は、透明性の高い人事評価や待遇を提案のため、団体交渉を会社に依頼しております
しかし、色々と理由を付けられ交渉の場を2回連続で拒否されています
会社が大切にしているCREDO、DE&Iは組合員も大切にしている理念です
某雑誌のインタビュー記事に、当社のDE&Iにコメントしているものもありました
形ばかりでなく対面で話し合う場を積極的に持つべきではないでしょうか
我々の意見をInclusionする姿勢を会社に望んでいます
そして、より働き甲斐のある会社を作っていきたいと考えてます
ヤンセンファーマ従業員労働組合
workersunionjp@gmail.com
【東京管理職ユニオン】
https://www.mu-tokyo.ne.jp/
TEL：03-5341-4905
火～金／10:00～19:00
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