今回は、最近読んだ本の内容から、採用について書いてみます。
「あなたの会社にも、いますぐできることがある」
「ムダ０（ゼロ）採用戦略」
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採用にはいろいろな「ムダ」があります。
（ムダと言ってしまうとちょっと言い方が
悪いかも知れませんが）
例えば、会社と応募者のミスマッチや
それをさばくためのコスト（お金や時間）、
採用後の早期退職のよる募集経費や教育経費などです。
本書ではそのムダが発生している原因の一つが
「就職ナビを使った採用活動」にあるとしています。
おそらくみなさんの会社でも使用しているであろう
就職ナビ。
同じように問題を感じている人もいるかも知れません。
では、どうしたら良いのか？
その解決策の一つとして、
ソーシャルメディアを使用した「つながり採用」を
提案しています。
気になった部分を具体的にあげてみます。
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●なぜあなたの会社には、求める人材がこないのか？
それは企業の魅力が足りないわけでも、採用基準が
間違っているというわけでもない。
単純に、採用活動の方法に「ムダ」を抱えすぎている
からなのである。
●「もっと豊かになりたい」「家電製品を買って便利に生活したい」
などの外的な動機づけでは、人々はもう動かない。より、
「仕事をとおして成長したい」「ビジョンの共感できる企業で働きたい」
などの内的な動機づけを重視するようになってきている
●就職ナビがもたらした効率化そのものが、採用活動における
「ミスマッチ」の根本的な理由だったのである。
●（就活アウトロー採用では）応募者から人気が高かった企業を
見てみると業種や企業規模は関係なく、その会社がどのように
社員と向き合おうとしているか、関係を築こうとしているかといった
「姿勢」によって評価されていることがわかった
●Googleトレンド検索で「リクナビ」や「マイナビ」といったワードを
検索してみても「リクナビ」は右肩下がりで、「マイナビ」はほぼ横ばいの
推移をたどっている。この事実自体、就職ナビを中心とした求職、採用活動が
転換期にあることを示していると言えないだろうか。
●《つながり採用を取り入れるべき企業》
・企業カルチャーにフィットする志望度の高い人材を求めている企業
・採用にかけられる人員が足りず、より効率的に業務を進めたい企業
・就職ナビに掲載しても存在感を示せていない企業
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本書にあるように
「ソーシャルメディアは企業の採用活動さえも変えはじめた」ことに
異論のある人は少ないでしょう。
ただ、ソーシャルメディアを十分に活用できていなかったり、
成功事例と言えるまでにはいたっていない会社が
多いのではないでしょうか。
新卒一括採用にはいろいろな弊害が言われています。
例えば、
●新卒者が優遇される一方で、既卒者への門戸が制限されている
●在学中に就活を行うことにより学業に影響が出る
●景気の浮き沈みに採用環境が左右されてしまい、
不況のしわ寄せは学生が背負う
などです。
そして、エイベックスやアサツーディ・ケイなどは
実際に新卒一括採用を廃止しています。
※ご参考
「エイベックスの”仰天”採用計画」
「ADKが新しい採用活動を開始」
ただ一方で、
新卒一括採用は合理的であり、維持されるべきだという
意見も多くあります。
どんな方法にもメリットとデメリットがあります。
そこで考えるべきなのは
「自社にとってどの方法が良いか？」です。
みなさんの中に今の採用方法に100％満足している人は
おそらくいないのではないでしょうか。
ただ、なにかしらの制限、例えばそれは人的なものであったり、
予算的なものであったりがあるために
やらざるを得ないというのが現状でしょう。
では、その現状をちょっとでも良くするために
どうしたら良いか？
そのヒントが本書にはたくさんつまっています。
ぜひ読んでみてください。
※ご参考
本書の中に事例としてでているユニークな
採用方法です。
「Amazing採用」湘南ゼミナール
「ランチごち」マイネット
「ムダ０（ゼロ）採用戦略」
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※以前にIT企業のカヤックが、
社員全員を人事部に所属させたことが
ニュースなどで話題になりました。
※ご参考
「ぜんいん人事部になりました」
この目的もソーシャルメディアを使った社員紹介による
採用です。
その結果、社員紹介による応募が２倍に増え、
中途採用のコストも25％下がったそうです。
これを自社でやろうと思っても、
実現するのはかなり難しいでしょう。
ただ、このような
絶えず新しい採用方法を考える
という姿勢はぜひ持つべきです。
制限がある中で、
どう人材を採用していくか。
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