「写真と違った…」
ホテルの部屋や、レストランの料理、
合コンの相手（？）など
写真と実際が違って、がっかりした経験を
みなさんはお持ちではないでしょうか？
おそらく、「誰もが」お持ちだと思います。
（私もあります）
ただこれが法律的に問題になるかというと
全く別のものを撮っていたり、実際には
無いものを写していたりしない限りは
そうはならないでしょう。
ではこれが、カタログやパンフレットに
書かれていることが実際と違ったら
どうでしょうか。
これはもちろん、問題ですよね。
例えば、最近話題の「車の燃費問題」も
実際の燃費と違った数値を記載していた
わけですが、
当然ながら大問題になっています。
それ以外にも、実際と違うことを
広告で謳うことは「誇大広告」として
法律で禁じられています。
では、これが求人要項の場合はどうか？
求人要項の内容と実際の雇用条件が違ったら
それは問題になるのでしょうか？
これについて裁判があります。
ある機器メーカーの会社で、
社員が「求人要項の内容と条件が違う」
として、その会社を訴えました。
求人要項には「雇用期間の定めなし」と
記載がしてあったにも関わらず
「期間満了のため」として、会社を
辞めさせられてしまったのです。
では、この裁判の結果はどうなったか？
会社が負けました。
「求人要項の内容が雇用条件と解される」
として、その社員の言い分を認めたのです。
これはつまり、例えば求人要項に
「基本給40万」と記載していた場合
勝手に「基本給25万で採用」とすることは
出来ないということです。
ただこれは、必ず求人要項の通りに
採用しなければいけないという訳では
ありません。
「本人の同意があれば」、条件を
変更して採用しても問題は無いのです。
例えば、「基本給40万」の求人に
応募者がきたとします。
その応募者が非常に良い人材で、
採用をしようと考えました。
ところが、「基本給40万」にしては
少しスキルや経験が不足しています。
そこで、そのことを本人に話し
「基本給30万ではどうか」と確認し
本人が了解すれば、その条件で
採用しても良いということです。
これは裁判でも
「求人の申込みは、法律上、応募を
誘っているにすぎず、
求人広告に記載した労働条件が
直ちに労働契約の内容になるとはいえない」
と認められています。
ただし、実務的に注意すべき点が
２点あります。
まず１点目が、もし条件を変更するのであれば
漏れなく必ず本人の同意を取ることです。
例えば、よくあるのが
基本給と、福利厚生の一部が
変更になるにも関わらず
基本給の部分のみを伝えて、福利厚生の部分を
伝え忘れてしまうというケースなどです。
もし条件を変更するのであれば
求人要項をお互いに見ながら説明するなど
そのような漏れがないように注意しましょう。
そして、
２点目が、意図的に見せかけの良い条件を
求人要項に載せないということです。
例えば、基本給を高い額で載せれば
当然、応募数もそれなりに増えます。
そこで、それを狙って実際にはありえない
金額を載せて、面接時に本当の金額を話して
納得してもらう、ということを
している会社があったりします。
ただこれは、トラブルの
原因になりますので避けたほうが良いでしょう。
また、面接時に納得してもらえなければ
採用にもつながりませんので
結局は面接の労力が無駄になってしまいます。
雇用条件は、社員のモチベーションにも
関わってくる大切な部分です。
雇用条件が違ってトラブルにはならなくても
社員のモチベーションを大きく下げて
しまう可能性もあります。
そうならないように、
きちんと明確にしておくことが大切ですね。
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「『黒い会社を白くする！』ゼッピン労務管理」
※このブログはわかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については
省略している場合があります。
また、すべての会社において同じパターンが
当てはまるわけではありません。
このブログの内容について実行される場合は、
事前に専門家にご相談の上、
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