言うまでもありませんが、
採用は、入社後にその社員が定着してこそ
成功と言えます。
ところが、
採用には労力もコストもかけていながら
入社後の定着には労力やコストを
あまりかけていない会社が多かったりします。
特に、
「入社後にあまり手間をかけられないから」
という理由で中途採用を行っている会社は
その傾向が強いと言えます。
みなさんの会社はいかがでしょうか？
もちろん、中途社員に、
新卒の新入社員のような、手取り足取りの
オリエンテーションや研修は必要ありません。
ただ、その中途社員も、新しい会社に入社した
という意味では新入社員と同じです。
例えば、社内独自のやり方やルールは、
どんなに職務経験が豊富で優秀な人でも
教えてもらわなければ、わかりません。
せっかく優秀な人を採用しても
会社に慣れずに力を発揮できなかったり
早期の退職につながってしまっては
せっかくの採用が無駄になってしまいます。
では、どうすれば良いのか？
例えば、その1つの対策として
「メンター制度」が考えられます。
メンター制度というと若い社員用と思われがちですが、
むしろマネージャークラスにこそ必要です。
若い社員であれば、ある程度は誰にでも聞けますし、
聞かれる側にも、それほど抵抗はないでしょう。
ただ、マネージャークラスだと、
自分が指示する立場なので、部下には聞きづらいですし
直の上司が経営者や経営幹部だとちょっとしたことは
なおさら聞きづらかったりもします。
（そのちょっとしたことこそ、困っていることだったり
するんですが）
そして、真面目な人ほど、
自分でかかえこんでしまうことも多いです。
そこで、社歴が長く、その中途社員と同じくらいの
役職者をメンターにつけるのです。
また、別の方法としては、同じ役職レベルの社員で、
ランチや飲みにいって親睦をはかるのも良いでしょう。
おそらく、
所属部署ごとでは行っている会社が多いでしょう。
これももちろん部署内のチームワーク熟成には欠かせません。
ただ、マネージャークラスでは、必要なのは横のつながりです。
そこで、その横のつながりを作りやすいように
「役職ランチ」のように会社の仕組みとして作ってしまうのです。
中途社員が自らそれらの行動をすることも
もちろん必要ですし、してもらうべきでしょう。
ただ、それを会社として行うことで、
その中途社員をより早く戦力化することができます。
例えば、それはホームパーティなどと同じです。
参加者同士で自己紹介をしたり、会話をすることは、
当然、参加者個人が自分でやれば良いことです。
ただ、そこでパーティのホスト役が
お互いを紹介してあげたり、仲を取り持ってあげると、
より早く打ち解けることができ、パーティも盛り上がります
仕事ができないことを、
中途社員せいだけにしていませんか？
見直してみると、
いろいろとできることはあるかも知れませんね。
※中途社員の定着に必要なことは
「ちょっとした気遣い」です。
最初は誰でも経験したであろう、
初めてのことに対する不安や心配な気持ちは
時がたつにつれて忘れ勝ちです。
例えば、
「初心者マークを着けた車を煽る」
という行為もそうです。
誰でも、車をとったばかりの運転は
心配で、不安で、とても緊張します。
その車を煽るなんてどうなんだろうと
私は思いますが、でも実際には（残念ながら）
そういう人がいたりしますよね。
（みなさんはそんなことはしないと思いますが）
それは仕事も一緒です。
その「初めての気持ち」を持って
中途社員に接することができるか？
その「ちょっとした心遣い」だけで、
社員の定着率は大きく変わります。
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