私は現在、ある雑誌を１年契約で定期購読しています。
もともと毎月買っていたものなので
定期購読にすれば、そのほうが安いですし
自宅まで届けてもらえるため、買いにいく手間も省けて
非常に便利です。
では、もしこの雑誌が面白くなくなって
ちょうど１年で購読を止めたいと思ったらどうしたら良いか？
次回の契約を更新しなければ良いのです。
これで、おそらくなんの問題も無く購読を止めることができます。
ただ、これが雇用契約となるとそう簡単ではありません。
単に「次回の契約をしない」というだけでは、
雇い止めをすることができない場合があるのです。
ある電気機器メーカーで契約期間が２ヶ月の
契約を何回か繰り返して結んでいた臨時工が
契約期間が終了したとして雇い止めをされました。
（「次回の契約はありません」と言われて、
契約を終了されたのです）
そこで、その臨時工は「納得いかない！」
と裁判になりました。
では、その結果はどうなったか？
「雇い止めは無効」として
会社が負けてしまったのです。
みなさんの中には
「契約期間が終了したのだから、
辞めてもらうのは当然」
と考える人もいるかも知れません。
ただ、今回の裁判のように
そうはならない場合があるのです。
では、どのような要素があると
そうならなくなってしまうのか？
先ほどの裁判の例で言うと
●会社に長期継続雇用を期待させるような
言動があった
●期間満了によって雇い止めされた例が無かった
●契約期間満了の都度、直ちに新契約締結の
手続きをとっていたわけではなかった
（つまり手続き自体が形骸化していた）
等が、
その理由として挙げられています。
では、そうならないためにはどうしたら良いか？
まず１つ目は
「雇用期間満了ごとに、きちんと新雇用契約を結び直す」
です。
契約更新の回数が増えると馴れ合いになってしまい、
毎回きちんと説明をしなかったり
契約期間の初日を大幅に過ぎてから
契約書にサインをしてもらったりと
その手続きがルーズになり勝ちです。
（そうすると今回の裁判のようになってしまいます）
当たり前のことですが、新雇用契約は
その都度、きちんと結び直すようにしましょう。
もう１つ目が、
「仕事の評価をしっかりとフィードバックする」
です。
有期雇用の場合、正社員と比べると
そこまで厳密に評価を行っていない会社が
多く見られます。
そこが危険なのです。
本人はしっかりと仕事をしているつもりでも、
会社から見ると非常に出来が悪い、
というのはよくある話です。
それを本人にしっかりと伝えないと
「私はしっかり仕事していたのに
なんで契約を更新してくれないんだ！」と
揉める原因になります。
まずは口頭で注意、指導をし、
それでも改善しない場合は文書で行い、
その記録はきちんと保存しておくようにしましょう。
「あの人はあと６ヶ月の契約だから」
と、なにかあっても注意も指導もしないのは
非常に危険なのです。
もちろん、この２点さえクリアしていれば
すべてにおいて雇い止めができるわけではありませんが
まずはこの部分をしっかりと押さえておくようにしましょう。
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※このブログはわかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については省略している場合があります。
また、すべての会社において同じパターンが当てはまるわけではありません。
このブログの内容について実行される場合は、
事前に専門家にご相談の上、行っていただきますようお願いいたします。
（万が一、損害が発生した場合の責任は負いかねます）
