今回は、最近読んだ本の内容から、採用について書いてみます。
「社員満足を上げるために
金をかけろというつもりはない。
いや、むしろ金を使うなと言いたい」
「組織が大きく変わる『最高の報酬』」
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採用しても社員が定着しなくては意味がありません。
では、どうしたら良いか？
そこでよく言われるのが
金銭的な報酬、つまり給料やボーナスの条件を
良くするという方法です。
ただ、それには当然、コストがかかります。
また、給料やボーナスはどんなに良くしても
それで100％満足ということがありません。
（もっと多く欲しい、もっとたくさん欲しい、
と、きりが無いのです）
本書ではその金銭的報酬ではなく
非金銭的報酬で、どう社員の満足度を上げて
定着させ、業績をあげるか、という方法について
書かれています。
気になった部分を具体的にあげてみます。
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●人は欲しいもののために働く。そして欲しいものは
人それぞれ違う。あなたの会社やあなたの部署は、
社員それぞれが本当に欲しいと思っている報酬を
与えているだろうか。
●あなたが目を凝らして見るべきなのは部下の行動であって、
内面ではない。内面に無頓着でいいと言いたいのではない。
内面も行動に表れるのであって、だからこそ行動の観察が重要なのだ。
●「自分で解決方法を考えろ」「いちいち人に聞こうとするな」
などと言っているうちに利益は遠ざかっていくのではないだろうか
●できるリーダーは皆、指示が具体的で明確。
●共通言語化、見える化、優先順位化を徹底する
●大事なのは、部下たちが成果を上げる行動を自らしたがり、
そして継続するということ。結果だけにフォーカスすると、
このもっとも大事なプロセスを見逃してしまう。
●遅刻の多いメンバーに対して、もちろん一定の叱責は必要だ。
しかし、遅刻が減っただけでは意味がない。それよりも、
朝早く出社したくなるような仕組みを考えることだ。
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「金銭的報酬」に対して「非金銭的報酬」があるように
部下の指導の仕方にも2通りあります。
それは「怒って指導する」か「ほめて指導する」かです。
本書の立場は「ほめて指導する」です。
下記を本書より抜きだしてみます。
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「私だって上司から怒鳴られまくりました。
でも怒られたから伸びたんですよ」
確かに、その人は勝ち残った。しかし、残った人の
何倍もの人が、怒鳴られる過程でこぼれていったはずだ。
こぼれてしまった多くの人がいまも残ってくれていて、
その人たちの底上げができたなら、
その企業はもっと大きくなっていたかもしれない。
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私もこのような上司、先輩をたくさん見てきました。
その部下や後輩は例外なく
モチベーションダウンによる成績不振や
早期退職の問題を抱えていました。
「ほめる」というのも一つの非金銭的報酬です。
コストは全くかけずに、社員のモチベーションを
あげることができます。
これを利用しない手はありません。
本の後半には、
具体的な事例も豊富に記載されています。
社員のモチベーションに悩む、すべての人に
おすすめしたい一冊です。
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※本書の中にある部署のリーダーの話が出てきます。
そのリーダーは気さくで話しやすいと後輩から人気があり
いつもその部署への異動希望が絶えない状態だったそうです。
そして同じ部署のメンバーとの交流も大事にしていました。
これだけを聞くと、メンバーの楽しそうに働く場面が
目に浮かんできそうな理想の職場に思えます。
ただ、この部署は業績が4部署の中で最下位でした。
そして、結局は業績不振により部署は
解体されることになってしまうのです。
そのリーダーに対して本書ではこのように言ってます。
「メンバーたちに楽しい気持ちで働いてもらう工夫を
するのは、業績を上げてもらうためであって、
意味もなく楽しむためではない。順番が逆なのだ」
業績が良ければ、他はどうでも良いというわけでは
もちろんありませんが、
優先すべきは「業績」ということですね。
業績とチームワークをどう両立させるか、
リーダーの力量が試されるところです。
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