「従業員幸福度（ＥＨ）」の高い経営・組織とは
～これまでの「従業員幸福度（ＥＨ）調査®」・研究でわかったこと～
これまで40年近くコンサルティングでお客様と関わり
「従業員幸福度（ＥＨ）調査®」もようやく10000件を超えてきてますが
その経験、調査、研究でわかったこととして、
以下のようなことが普遍的原則かなあと思います。
■中長期的将来への楽観的展望
現代日本の企業で働く従業員の大多数は自分の勤める会社で将来幸福になれるという希望を持てていない（イーハピネス株式会社調査結果）。「この会社で働いて、将来今より幸せになれそうだ」という展望が持てるような経営を具現化する必要あり。
■自己実現の場
産業革命以降確立された近現代の経営組織は分業によって従業員の働きがいを分断することで効率的生産システムを実現した。働きがいと生産性のトレードオフの関係から脱却し、従業員個人の働きがいと経営上の成果のシナジー効果を追求すること。
■オートノミー（自己選択、自律）
「働く幸福度」には「自分の仕事上の判断や働き方は自分で決められる」という感覚が大きく関わっている。組織の一員として働くことは何らかの統制を受けることが避けられないが、その中でどれだけオートノミー（自己選択、自律）を実現できるかが課題となる。
■自己成長
「自己実現」も「オートノミー」も、その原動力となるのは、どれだけ自己成長を図り能力開発によって自己効力感を高められるかにかかっている。会社として従業員の自己成長を支援することは「働く幸福度」を高めるだけでなく、最大の経営資源である人財の充実に直結する課題である。
■ソーシャルキャピタルの充実
会社は従業員幸福度を働きがいやオートノミーの阻害という面で規制する側面もあるが、人、モノ、カネの蓄積された経営資源で従業員の幸福をサポートすることもできる。働きがいある仕事の提供、能力開発、人的交流、福利厚生、経済面等多様なソーシャルサポートができる資源の充実を図る必要がある。
