巷ではコンビニのおじさん
の行方について
様々な意見が組み合わされ
一部擁護派と否定派に分かれた
バトルも繰り広げられ
社会に大きな学びと
発展の可能性を与えました
話し合う事自体にも意味がある
是はコンビニのおっちゃんの問題といふより
社会全体への練習課題なのかもしれません
擁護反対派のあたしは
あくまでフィクションとして
もしもこうだったら
と仮定しています
事実関係はわかりませんので
事例を下に物語を作成して
学ぶといふスタンスです
あえて起訴不起訴を飛ばして
世論寄りのニュアンスで
自由心証主義で判断する
と仮定しした場合は
単一の出来事なのか
持続性があるのかで大きく変わる。
と思いました
要するに
注目部分としては一回の
掴みかかり等の
細かな部分よりも
その行為の背景に人権の侵害に伴う
ハラスメント構造があったかどうか を
判断することが重要で あり
その一度の暴力は背景に
ハラスメント構造自体が
しっかり組み込まれ
かかわっている可能性が高い。
のかなとか
考えました
もっとも、自由心証主義とはいえ
日本には言論の自由や表現の自由もあるため
解雇はバランスにかけていて不当である！
という意見も存在するのもあるかな…
などあたしは考えたが
文章が変なのでエーアイに箇条書にして伝え
わかりやすい文章に直してもらいました!
行為の評価にあたっては、刑事上の起訴・不起訴の有無に直結させるのではなく、民事・労働法領域における「自由心証主義」に基づき、個別具体的な事情を総合的に判断することが求められます。
特に重要なのは、 ①行為が一度限りのものか、継続性・反復性を有するものか、 ②当該行為の背景にハラスメント的な力関係や構造が存在していたか という点です。
たとえ暴力行為が一度であっても、職場内の優越的地位の濫用や、継続的なハラスメント構造の一部として発生したものである場合、その法的評価は大きく変わり得ます。 つまり、単発の行為であっても、背景事情によっては重大な職場秩序違反として扱われる可能性が高いということです。
もっとも、自由心証主義のもとで広い裁量が認められているとはいえ、日本国憲法が保障する「言論の自由」「表現の自由」への配慮も不可欠です。
そのため、懲戒解雇のような最も重い処分が相当かどうかについては、
行為の性質・程度、被害の内容、職場環境への影響、再発可能性などを慎重に
検討する必要があります。
「解雇は過度である」という意見が生じる余地があるのも、このためです。
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行為の法的評価にあたっては、刑事手続における起訴・不起訴の有無に左右されるものではなく、民事・労働法領域における「自由心証主義」（民事訴訟法247条）に基づき、個別具体的な事情を総合的に判断することが必要となります。
特に、労働契約法15条および16条が示すとおり、 懲戒処分や解雇の相当性は「客観的合理性」と「社会的相当性」を備えているかどうかによって判断されます。
その際に重要となるのが、
①問題行為が単発のものか、継続性・反復性を有するものか、 ②当該行為の背景に、優越的地位の濫用やハラスメント構造が存在していたか という点です。
判例（例：電通事件・最判平成12年3月24日、学校法人北海学園事件・最判昭和54年10月30日 など）でも、 単発の行為であっても、職場内の力関係や継続的なハラスメント状況の中で生じた場合には、より重く評価され得ることが示されています。 つまり、一度の暴力行為であっても、背景事情によっては重大な職場秩序違反として扱われる可能性が高いということです。
■もっとも、懲戒解雇が常に正当化されるわけではない
自由心証主義のもとで裁判所に広い裁量が認められているとはいえ、 日本国憲法21条が保障する「言論の自由」「表現の自由」への配慮も不可欠です。
また、判例（例：フジ興産事件・最判平成15年10月10日）では、 懲戒解雇は「最終手段」であり、他の処分では目的を達成できない場合に限り許容される とされています。
そのため、
-
行為の性質・程度
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被害の内容
-
職場秩序への影響
-
再発可能性
-
企業側の指導・改善措置の有無 などを総合的に検討したうえで、解雇が過度であるという評価が成り立つ余地は十分にあります。
したがって、 「一度の行為で直ちに解雇は行き過ぎではないか」 という意見が生じるのは、法的にも合理的な視点です。
といふ具合に表現してもらいました
要するに背景の構成が
ハラスメントの構図がある場合は
厳しい評価となるのだろうなと思いました