[例の件コメント] チョイ待ち＆
・・例の〇急行の一件、会社への確認結果はメールに書いた様な状況。
だから今週後半の２週間経過となる時点では、申立人達に余り余分な事は言わずに普通に「話合いはどうなった」と聞けばよいか。
それから、思うに、（話を聞いて貰うという言葉の意味合い）ですが
普通は
１．ヒアリングが実施される事を指すと思うが、
２・ヒアリング＋要望通りの結果を伴う事を指す場合があり、今回は後者だったのでは。
それで「調査と指導をして貰えるのではなく話合いを促す程度では不満」という事か？
当方からは、この分野では会社への注意・指導は無理で、制度として可能なのは、話合いの場作りを促す処迄と繰返し説明済だが・・
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[合併]
相談者は掛川市内の人材会社の社員。
今般勤務先がグループ内の他の会社に合併されると聞いた。
我々社員の雇用契約はどうなってしまうのだろうか。
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
会社合併では雇用契約も含めて権利義務が包括承継され少なくとも当初は同じ労働条件が保証されると思われるが、それは会社法の定めによるところなので正確には法を所管する法務省（代表電話や民事局商事課）或いは法テラス等で確認されたい。＜分割、事業譲渡も然り＞
只労働条件が承継されたとしても合併前の所属会社の違いで社員間の公平性が問題となる場合はその保証期間を区切り、年数を掛けて両者のレベルを合わせていく事が多い。
その際に不利益変更となる部分を含むとしても、合理性が有り且つ就業規則等での包括的合意を得た形となるなら、個々の労働者の同意迄は無くとも有効な変更となる（労契9条、10条）。
変更が合理性を欠くと見られるなら、根拠とその存在の疎明情報を整理した上で会社と見直し交渉を試み、交渉不調の場合は個紛の利用が可。個紛制度の概要は説明済み。
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