6月18日
申出人より以下の状況を確認。
＊今週会社との話し合いが有った。
＊6月25日迄は通常に勤務し、26日以降は、40日近く残っている有給休暇を週2日のペースで消化し乍ら引継ぎ業務を行い、有給休暇を使い切る10月末で退職との話になった。
＊当初の要求通りではないが、これなら納得出来るところであり、良しとした。
以上により本案件は終了とする。
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相談者は今年4月/初に〇〇〇〇の輸送機器メーカーに正社員として雇用された中国人労働者であ
り、6月末迄は試用期間となっている。しかし6月3日に通勤災害により足を負傷し、医師の「1か月の自
宅療養を要す」との診断が示され現在欠勤中。
そして6月18日に人事担当者から「試用期間後の本採用は不可であり、雇用契約は終了となる、」と通
告された。理由は「今の状況では当分足が完治せず、正社員として期待されるレベルの安定した就労が
見込めないから。」との事であった。
しかし、通常の就労でのパフォーマンス不足とは違い、正社員として期待されるレベル云々の問題は通勤
災害によるところであり、それも何時までも続く訳では無いのだから、欠勤状態から休職への移行手続きと
か試用期間の延長等の配慮があって然るべきではないか。監督署からの指導は望めないか。
Aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
試用期間後の本採用の可否判断や雇用終了の是非は監督署による指導対象ではなく民事領域の事案。
先ずは人事担当者の更なる上職者に状況を訴え、休職への移行や試用期間延長等の交渉を試みるよう
促した。交渉不調となれば個紛の利用へ。個紛制度の概要とその限界については説明済み。
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相談者はビルメンテ会社の静岡営業所（掛川市）の社員（短時間労働者 勤続2年）であり、現在職場の
同僚からのいじめ・嫌がらせを受けて困っている。
＊何か一寸気に入らないと物を投げ付けたり暴力的行為に及ぶ。
＊威嚇的に迫ってくる。
勤務はシフト制となっているので、直属上司に事情を言って該同僚とのシフトが重ならないよう要望したが、
その上司との間では仕事量や休憩時間について言い争いをした事もあり、シフトへの配慮は為されない侭
である。この先どの様な対処をしたら良いか。
Aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
職場での同僚からのいじめ嫌がらせは民事領域の事案である。
そして、民事分野とはいえ会社には職場環境の整備・維持、安全配慮義務が課せられており（労契5条）、
労働局として行う個別紛争解決支援制度も有るので、先ずは直属上司の更なる上職者に問題状況を
訴えて改善を求め、尚進展無き場合に支援制度を利用するよう促した。個紛制度の概要と限界につ
いては説明済み。
また、暴力的行為に関しては警察への申し立ても薦めた。
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[職場復帰]
相談者は磐田署管内事業所の社員であるが精神疾患に罹患し現在休職3カ月となっている。
主治医の診断書では「軽負荷なら就労可」との所見が示されているが，会社は「今戻れる先は従前の交替勤務の現場しかない」と言っている。交替勤務の現場では軽負荷とは思われないので、このままでは当面復職が叶いそうにない。医師の診断書で「軽負荷なら就労可能」と示されたなら会社はそれに沿った復職をさせる義務があるのではないか。
Aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
休職からの職場復帰は民事的案件。
そして基本的に人事権濫用が無い限り復職の適否判断は会社側に裁量権がある。
＜通常、＞医師の診断結果を参考にしながらも最終的には会社が判断するのである。
会社側の判断が合理性を欠くと思われるなら、その根拠を明示して再検討を求める交渉は可能であり交渉不調となれば個紛の利用も可。個紛制度の概要とその限界等については説明済み。
また医師の所見としては、主治医というよりも治療区分判定丈でなく就労区分判定を適切に行える産業医の所見を求めるのがより有効。常時使用する労働者が50人未満で産業医が選任されていない場合でも、
地域の産業保健センターに依頼すれば産業医による就労区分判定はして貰える筈である。
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休職して療養してきた労働者につき、治療区分判定丈でなく適切な就労区分判定を望むなら、
従業員数が50人以下で産業医が居ない場合でも地域の産業保健センターに依頼すれば産業医による診断を受けられるか？ 或いは斯様な個別の診断依頼は無理か？
Aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
「病気そのものを診断・治療する」という意味での診断は行えませんが、「現在の健康状態からみて、どのような区分で働かせるのが適切か（就労区分判定・就業制限の要否）」という、実務上最も必要な産業医としての判断（医師の意見聴取）は明確に依頼できます。
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[有給休暇]
相談者は菊川市内の福祉施設の職員（正規職員 勤続10年）であり、勤務先の有給休暇問題を訴えた。
出勤率が8割以上であり有給休暇が付与されている筈なのに休暇届けを出そうとしても施設が殆ど承認して呉れない。ここ数年消化できているのは年に5日程でしかない。監督署から施設に指導をして欲しい。
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有給休暇に関する労基39条を説明。
休暇の消化は理由の如何に関わらず事前に時季指定権を行使すれば足り、使用者の承認は不要。
正当な理由による時季変更指示が無い限り事前の申出通りに休み、それが有給扱いにならなかったら労基39条違反として申告事案になり得る。 申告制度については説明済み。
法的な権利行使と言う丈でなく申告事案化の前段階で、休暇に関する施設の理解を得て円満な休暇取得を望むなら、顕名とはなるが個紛制度の活用も可。
上記を説明したが名を伏せたままにしたいとの事で制度の利用は望まなかった。
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