今年も評価面談の季節が始まりました。
今年は、TRANBIで新しい人事評価制度を導入したこともあり、
これまで以上に評価面談の意味や役割について考えさせられています。
評価というと、「評価する側」と「評価される側」という関係で語られがちです。
しかし、実際に評価面談に向き合ってみると、そんなに単純な構図ではないなと感じます。
そもそも、評価基準をつくること自体が、想像以上に難しい作業でした。
多様性のある組織の中で、ある程度の「型」をつくり、その枠の中で社員を評価する。
それは効率の面では合理的です。
一方で、それが本当に社員一人ひとりの成長につながっているのか、
不安になる瞬間があるのも正直なところです。
人はそれぞれ違います。
得意なことも、成長のスピードも、目指すキャリアプランも違う。
その中で同じ評価基準を当てはめることには、どうしても限界があります。
それでも人事評価に意味があるとすれば、
それは
会社としてどんな方向を目指しているのか、
どんなスキルや姿勢を大切にしているのかを、
社員に明確に伝えるためだと思っています。
TRANBIが目指している方向性の中で、
社員にどんな力を身につけてほしいのか。
どんな行動や考え方を評価したいのか。
それを曖昧な精神論ではなく、
「高評価項目」という形で言語化し、共有する。
人事評価は、人をふるいにかけるための仕組みではなく、
会社の方向性と社員の方向性をすり合わせるためのツール。
最近は、そう考えるようになりました。
今回の評価面談では、
今できていること、
足りていないと感じていること、
そしてこれから何を期待しているのか。
そうした点を、できるだけ具体的に伝えることを意識しています。
あわせて、その評価をどうすれば伸ばせるのか、
次にどんな経験を積んでほしいのか。
成長につながる道筋まで、一緒に話すようにしたいと思います。
評価は、される側からすると不満が生まれやすいものです。
なぜこの評価なのか。
もっと評価されてもいいのではないか。
そう感じることもあると思います。
それでも評価面談が、
自分に何が足りていないのか、
どこを伸ばせばいいのかに気づくきっかけになり、
次の一年を前向きに考える時間になってほしい。
人事評価は、過去を裁くためのものではなく、
未来を一緒に設計するためのもの。
評価面談は、
会社と社員の向きを揃えるための、
大切な対話の時間だと思っています。
だからこそ、社員を評価しながらも、
社員が良い評価を得られないとすれば、
それは十分な成長の機会を提供できていない
会社や社長の責任なのではないかと感じます。
社員を評価しながら、
その評価は社長自身の評価でもある。
最近は、そんな感覚を強く持つようになりました。
良い評価ができるよう、
社員、会社、社長、それぞれが何をすべきか。
それを考え続けていくことが、何より重要なのだと思います。