『社労士試験』でもよく問われる論点です。
で、強い順に
「労働基準法」＞「労働協約」＞「就業規則」＞「労働契約」
世の中は契約社会ですから、何となく‘労働契約（雇用契約書）’の方が強そうな気もしますが、就業規則の方が効力が強いのです。
たまに、「就業規則」と「労働契約」（雇用契約書）に不整合のあるケース（会社）に遭遇します。でも、就業規則の内容は、雇用契約書よりも優先されます。
【よくある不整合の例】
◆退職金：
就業規則では、（勤続年数に応じ、全員に）支給。
雇用契約書では、退職金なし。
◆賞与：
就業規則では、支給日現在在籍する者、全員に支給。
雇用契約書では、賞与なし
◆勤務時間：
就業規則では、月から金の9：00～18：00（休憩１時間）８時間勤務。
雇用契約書では、8：00～20：00の土日も含むシフト勤務。
◆諸手当：
給与規程（就業規則の一部となります）では、（条件を満たした者全員に）「○○手当」を支給。
雇用契約書では、○○手当の記載なし。
「雇用契約書」の原案を見てほしいとのご相談を頂だいするのですが、その場合、弊所では就業規則も併せて拝見させていただいています。
雇用契約書に細かく定めておけば問題ないだろうと考える方もいらっしゃるのですが・・・・・
いくら雇用契約書に労働条件の詳細に規定していても、就業規則と矛盾していてはトラブルの元！本来支払う気のなかったものまで支払わなければならない事態が想定されます。
就業規則のメンテナンスは、手間のかかる作業ですが、放っておくとますますリスクは高まります。特に正社員以外の社員（パート、契約社員）がいる会社では、正社員用と非正規社員、別々の就業規則とした方がいいでしょう。（“均等待遇”に配慮しつつ）
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