- 評価 ☆☆ （二つ星）
Story１
２つの企業理念を掲げ、それに共感し、このフィールドで成長したい
と思う人を採用。その結果、社員にとって「働きがいのある会社」が実現した！
株式会社 ワークスアプリケーションズ
ワークスアプリケーションズは誰もが働きたくなる会社なのだろうか・・・？
かつて日本企業の情報投資額は〝膨大〟だった・・・
日本初の大企業向けERPソフトをつくると決断
費用はそんなに高くて、ノウハウはゼロだって!?
誰もやらないなら自分でやるしかない・・・
親しくない２人を口説いて共同経営者に
失敗したら、会社は即解散という覚悟を社員も共有
手本にしたのはシリコンバレーの企業
合格率１％以下の難関インターンシップ
エンパワーメントなくしてワークスなし
上司３人に部下６００人の究極のフラット組織
人事評価の７割は周囲がつける
Story２
幸せは〝お金〟や〝待遇〟だけではないと気づいたとき、
日本でいちばん（連帯感）のある会社への歩みが始まった。
株式会社 Ｐｌａｎ・Ｄｏ・Ｓｅｅ
【連帯感】で最高の評価を獲得
社員を幸せにするものは〝お金〟や〝待遇〟だけではない
この世で〝One Wedding〟目指した挑戦
日本が誇る〝おもてなし〟文化を海外に輸出したい
上場しないと決めたとき、たくさんの人が去っていった
Kさんが教えてくれたこと
３つの輪が重なる人を採用しよう
ゆっくりと、たくさんの会話を重ねながら
３つの輪の重なりを幹に、成長を促し、評価する
《I am one of the customers》あってこその未来
［自己実現欲求］で動く組織に
目標設定は、明るくて、窓のある部屋で行なおう
採用パンフレットはメンバーをサポートするためのツール
＜ありがとうカード＞に涙した青年
Story３
退職率３０％に達したとき、人としてのつながりと認知の大切さに気づいた。
株式会社 サイバーエージェント
人事制度は流行らないと意味がない
１年で３０％の社員が辞めていった
お金でつながれた関係はもろかった
１泊２日の合宿で役員たちが初めて腹を割った
人事のひとりよがりを防止する
人事は会社と現場をつなぐコミュニケーション・エンジンたれ
したり顔の評論家ではなく、一生懸命な行動者が求められる
トイレで確認する〝ミッションステートメント〟
社内報の人気連載「私の履歴書」
とにかく褒めよ
部活動が防ぐ〝びっくり退職〟
新規事業プランコンテスト、応募数が２０倍増した理由
役員も高枕では寝られない
Story４
経営と社員の間を絶えず流れる〝コミュニケーションの大河〟。
オープンで透明な情報共有があるからこそ多様性が活きる組織となる。
マイクロソフト 株式会社
社員９万人となった今もベンチャー魂は健在
【誇り】で最高評価に
オープンで透明な組織
アメリカで行われる年１回のキックオッフ
社長が講師となったケーススタディ講義
部下から問われる〝リーダーの資格〟
お客様、業務パートナーの満足度も人事評価に反映
ITで世界を変えるための社外活動
社員から提案された福利厚生制度
多様な働き方ができる、オフィスらしくないオフィス
Story５
忙しい。仕事が楽しくない。疲れきっていた社員たちが
「〝働きがい〟がある！」と胸を張れるようになるまでの６年間。
東京海上日動システムズ 株式会社
【尊敬】の要素で、最高評価を獲得！
お客様のビジネスに踏み込んでお客様と一緒に
「こんなにひどい縦割り組織は見たことがない」
社員が本気で考えたことを会社も本気で受け止める
働くことに本当に生きがいを感じるということ
社長、上司、同僚の関係がフラットで、ときにナナメ
個人のキャリアデザインをサポートする〝人財育成〟
社長と社員が同じ情報をもつ＜社内の見える化＞
初めにあったのは＜ワークスタイル改革委員会＞
MVPならぬMIP賞で仕事人を５２６人表彰
全社員の６割が採用にあたり、全員で新入社員を歓迎する
〝働きがい〟は、いい仕事をやり遂げた自信から生まれる
いかにして＜チームシステムズ＞を強化するか、という命題
実感し、振り返り、みんなでモチベーションを上げる
支持を与えるだけの会議はしない、するのは〝対話〟
世界一を見つけた人がプロデューサーになる
全社員が幸せになれる会社が、世界一良い会社
Story６
永続的に進化し、大輪の花を咲かせるために良質な
土壌を従業員とともに育んでいく。
株式会社 ディスコ
ミクロの世界で切る・削る・磨く
大きな砥石ではなく、小さな砥石に活路
会社は小さいけれど、よく切れる砥石をつくると評判に
本業を立て直すべく一念発起
成長とともに大きくなる危機感
良質な企業文化が大輪の花を咲かせる
〝DISCO VALUES〟～その目指すべき方向性とは
〝DISCO VALUES〟の浸透活動
高い従業員満足が高いお客様満足を支える
より［働きがいのある会社］になるために
「関係の質」を高めよう
Story７
従業員にとって人生の大部分を過ごす会社が〝おもしろおかしく〟
ないようでは申し訳ない！
株式会社 堀場製作所
それはあくなき研究開発への夢から始まった
最初のヒットは停電灯。停電してもふっと電気がつく
社長に内緒でこっそりつくった装置、これがなければ今はない
「せめて社是ぐらいつくりなはれ」と言われて
人事の基本方針―同じ三振なら見逃しより空振り三振でいけ
〝働きがい〟に関わる活発な取り組み
採用する＆歓迎する―ようこそホリバリアン！
触発する―会社は舞台、社員は役者、主役はあなた！
語りかける＆傾聴する―とにかく宴会の多い会社
目指すは21世紀最強！《ブラックジャック・プロジェクト活動》始動
新入社員の提案に役員も参加して
〝ワールドカップ〟と名づけたとたんヨーロッパ勢が躍起に
育成する―〝人財〟を育てることを惜しまない
配慮する―現場からの声に柔軟に対応
祝う―何より、この会社の人たちは笑顔がすてき！
Story８
「公器としての企業」を意識した経営。
目指すのは〝働きやすさ〟ではなく〝働きがい〟。
キッコーマン 株式会社
醤油は今や世界の調味料
戦前最長の労使紛争が大きな転機
介護休業制度は１９７０年代から
高い年休取得率、低い退職率
新たな経営戦略とビジョンの策定
「社会に貢献している」と社員が胸を張る理由
〝働きがい〟が高まる仕掛けが目白押し
「一人ひとり」が人事のキーワード
〝働きやすさ〟と〝働きがい〟、この両方があってこそ
Story９
若手でも思う存分、能力を発揮することができる。
そんな「働きがいのある会社」を目指して行なわれる、新人教育システムとは
株式会社 三井住友銀行
［七五三］といわれた時代から
細分化された組織と高い専門性、という命題
勤勉で意欲的な行員の〝働きがい〟を高めたい
隣ではどんな仕事をしているのかが見えにくい
専門性を高める研修や能力開発の機会がある
新人をどう育てるか・・・①非常に幅広くさまざまな仕事をする［総合職］
新人をどう育てるか・・・②お様に鍛えてもらえ、の時代は終わった
新人をどう育てるか・・・③まじめで優秀だけど、すぐへこむ
新人をどう育てるか・・・④＜新人研修＞と＜コーポレートバンキングカレッジ（CBC）＞
新人をどう育てるか・・・⑤＜新人研修＞の講師は現場のエースたち
新人をどう育てるか・・・⑥運動会と＜アクションラーニング＞でチーム力を向上
熱い涙とともにそれぞれの職場に散っていく
軸足は現場、OJTと連携をとる＜CBC＞
若手が早く育つ、支店がレベルアップする
見守りのもとで「学んでやって、やっては学ぶ」
早期戦力化、離職者の減少、人材の質の向上、業務の効率化
カリキュラムは現場の声を聞いてどんどん変える
現場で鍛えられて立ち上がることこそ、若手の財産
［働きがいのある会社］の答えもまた、現場にある
Story１０
会社と社員の関係性の質を高める取り組みで〝働きがい〟の風土をつくる。
「ここで働いて幸せだった！」と社員に言わせる会社になるための施策とは？
日本ベーリンガーインゲルハイム 株式会社
医薬品業界で成長率ナンバーワンの実績
NBIが考える〝働きがい〟とは？
バラバラな方向を向いていた個人の業績目標
「結果イメージ」の徹底から着手する
BSCで業務目標はどう変化したか？
チームミーティングでは、お互いの理解の統一を図る
チームミーティングによって〝不公平感を払拭〟できる
要求は厳しい。でも納得して取り組んでいける
コーチングの認定をマネージャーの必須資格に！
与えるのではなく、コーチングを通じて考えさせる
コーチングがNBInoカルチャーになりつつある
コーチングによって、自分の殻を破り始めた社員
１０年後には、今の自分が想像もつかない「自分」に成長している
世界に通用する人財の育成を
