銀のさら・釜寅 試食会つき事業説明会～新規事業をお考えの方、ぜひご参加ください！～

◆「銀のさら」「釜寅」“最後の”加盟募集です！！！

宅配寿司シェアNo.1
■平均月商 約630万円
■スケールメリットを活かし、高品質なネタを低コストで提供する、
宅配寿司　銀のさら（全国302店舗）

宅配釜飯シェアNo.1
■平均月商 約300万円
■シンプルオペレーション・生産性の高い宅配釜飯ビジネス
宅配御膳　釜寅（全国122店舗）

この2つのビジネスをご存知でしょうか？
宅配市場にて急成長を実現し、共にそれぞれの分野でシェアNo.1を誇る、
株式会社レストラン・エクスプレス社が展開する、宅配飲食のブランドです。


◆宅配飲食ビジネスは、大きく2つの魅力があります。

1．席数など「空間的な制約」がなく、売上が青天井であること。
そして
2．来店をいただくことが無いビジネスなので、
賃料が安くて物件が出やすい、2等立地・3等立地で出店することが可能であること。

しかしながら、このビジネスには、難しさもあります。

例えば、繁華街にある飲食店であれば、偶然通りかかって、店舗を見て、
お店に来てくれるお客様もいるでしょう。
そして、雰囲気の良い内装、素晴らしい接客、美味しい料理等により、
またこのお店に来たいと思って頂けるでしょう。

でも、宅配の店舗は、人通りの少ない2等立地・3等立地にあります。
お客様が、たまたま店舗を見て、利用してくれるということはまずありません。

つまり、立地が重視される通常の飲食店と異なり、
味で評判をよび、また効果的なチラシで購買意欲を喚起することが
はるかに重要となるというのが、宅配ビジネスの難しさ。

一方で、「お客様に購入して頂き、満足して頂き、リピーターになって頂く」という
商売繁盛の原則が、宅配ビジネスの場合は「味」と「販売促進」という
2つに集約されるというシンプルな商売なのです。

ゆえに、
　　「味において、ずば抜けた加工技術がある」
　　「チラシに関する、圧倒的なノウハウがある」
という企業であれば、宅配ビジネスで成功する可能性が高くなります。

そして、まさにこの2つのポイントに徹底的に心血を注ぎ、
・チェーンメリットを活かした食材仕入れやネタの鮮度を保つための技術」
・300店舗以上の展開実績により培った「どういう地域に、何枚のチラシを配布すれば、
　売上がいくら見込めるのか」という販売促進ノウハウ
など、宅配ビジネスで成功するポイントを押さえて出来上がったのが、
先ほどお伝えした2つのNo.1ビジネス「銀のさら」と「釜寅」なのです。

◆このビジネスを、あなたの企業を支える新しい事業の1つとして検討してみませんか？

事業説明会では、レストラン・エクスプレス社が
今まで構築してきた「儲かる仕組み」の1部をはじめ、以下のような内容をお伝えします。

【主な内容】
　■　『銀さら』『釜寅』はどうして成功しているのか？
　　　・ 魅力的な商品・ブランドづくりのために行っていること
　　　・ 戦略的な販売促進戦略とは
　　　・ 管理体制・コストダウン体制の構築
　　　・ 人材育成の仕組みづくり　（ノウハウ共有・モティベーションアップ）
　■　注目される中食マーケットの成長性
　■　フードデリバリービジネスにおけるビジネスの肝　～圧倒的優位性を持つには～
　■　レストラン・エクスプレス社が考える、今後の成長戦略
　■　物流ネットワーク構築による無限の可能性


ノウハウにあたる部分も含みますため、
事業として今後の取り組みを検討してみたい方へご参加いただきたいと思います。
『銀のさら』『釜寅』これほど成功している理由を、きっと納得いただけるはずです。

尚、会場の都合上、ご参加人数の受け入れに制限を設けております。
是非お早めにお申込みください。
皆様のご参加をお待ちしています！

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　　http://vl-fcbiz.jp/seminar/s000228.html

＜起業家の法則＞人事評価制度の策定と運用！

人事評価制度の策定と運用の方法を解説しよう。評価項目と評価基準を示すことで、社員のやるべきことが明確になり、どんな社員になってほしいかも明確になる。その結果、社員はみずからの方向性をきちんと把握するようになる。

「どんな社員になってほしいか」を明確にする

人事評価制度の策定は以下の手順で行なう。

（１）職種の分類
評価システムは職種ごとにつくる必要がある。当然、営業と経理では評価システムが違ってくる。

（２）重要業務の検討
職種ごとに重要業務をリストアップする。

（３）評価要素の設定と定義づけ
どの点をみて評価するのか、重要業務をどのようにこなさなくてはならないか、評価要素を設定して定義づけをする。たとえば「クレーム対応」という評価要素の定義は「顧客からのクレームに対し、誠実さをもって迅速かつ的確に対応できたか」というように明文化する。

（４）評価要素のウェートづけ
すべての項目に同じように重要性があるわけではない。項目ごとの重要度に応じたウェートづけをする。たとえば「受注件数目標達成度」のウェートが５、「クレーム対応」が４、「業界知識」が３、というように。

（５）評価基準の設定と評価シートの作成
項目ごとに、どのような状態なら何点と評価するかを決める。５段階評価なら「クレームを放置することがあった」なら１、「誠実さをもって迅速かつ的確に対応できた」なら５、というように評価基準を設定する。人事評価は「評価基準×ウェート」で計算する。

評価項目や評価基準の中身は会社によって違うので、自社の状況に応じて設定する。評価項目と評価基準を示すことで、社員のやるべきことが明確になり、どんな社員になってほしいかも明確になる。社員はみずからの方向性をきちんと把握するようになる。

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＜起業家の法則＞公正な人事評価制度の必要性

貴社では社内の雰囲気がよく、社員一人ひとりがモーレツに仕事に取り組み、さらに仲間たちの仕事を支援し、協力しあっているだろうか。それは人事評価制度次第と申し上げても過言ではない。人事評価制度の策定について解説しよう。

人事評価制度は教育制度、賃金制度にも関連

貴社では社内の雰囲気がよく、社員一人ひとりがモーレツに仕事に取り組み、さらに仲間たちの仕事を支援し、協力しあっているだろうか。ひとり一人が将来の会社の中枢を担おうと勉強に励んでいるだろうか。そういう会社には人事評価制度ができているものである。

制度がないのに社員ががんばっている会社では、社長自身が人事評価制度に代わる役割を果たしている。一人ひとりに目配りをして、社員はロイヤリティをもって「この会社をよくしよう」と思い、行動する状況ができている。しかし、会社の規模が拡大すると人間関係が希薄になりがちで、社長が的確な人事評価を行なうことが困難になってくる。

そこで、社員が心をひとつにできるような、公正で公平な人事評価制度が必要になってくるのである。人事評価制度は社員の評価だけではなく、社員をどの方向に教育していくかという教育制度や賃金などにも関係してくる。まず人事で起こりやすい問題を整理しておこう。

人事に関して発生しやすい５つの問題

（１） 十分な給料を払っているはずなのに、社員がやる気を出さない

経営者サイドは同業界の同規模の会社に比べて、より高い水準の給料を支払っていると思っているが、社員は他の業界と比べて給料が低いと感じ、社内で不満を口にする。原因は、正しい見識を社員に与えられる人事評価制度がないことにある。

（２） 管理者が相応の能力を身につけてくれない

「なかなか管理者が育たない」「所長に任命しても所長の仕事ができない」などの問題は、本人よりも社長の責任である。きちんとした教育制度、人事評価制度がない場合、所長の仕事が明確になっていないことが多く、所長になっても従来どおりセールスに従事するにとどまってしまう。所長としての仕事を明確にし、教育し、評価したうえで給料を決める制度が必要である。

（３） 自社の問題を他人事のように受け取り、危機意識がない

みずから危機意識をもたず、会社がなんとかしてくれるだろうと考えてしまうのは、自分の役職としてやるべきことができているのか、それが評価されているのかがわからないからである。いつ後輩に追い抜かれて降格されるかもしれない、という意識があってはじめて本当の危機意識が生まれるのだ。自分に危機意識があれば、会社に対しても危機意識をもてる。

（４） 現状に安住してしまい、挑戦する意欲がない

将来のために、新しいことにチャレンジする人を高く評価して給料を上げる制度が必要である。そうすれば意欲が生まれる。

（５） 命令に頼り切り、指示されたことしかやらない社員が多い

自分で主体的に組織の問題点を見つけ出し、改善すると、給料が上がって昇進するという制度が必要である。

このように、社員が育っていないのは人事評価制度の問題である。適切な人事評価制度がなければ何年たっても社員は育たないと覚悟すべきである。

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「不況を吹き飛ばす 元気企業コンテスト」まもなく説明会がスタート！

いよいよ来週26日（火）から「不況を吹き飛ばす　元気企業コンテスト」の
説明会が全国でスタートいたします！

誰もが知っている飲食チェーンも、アパレルチェーンもどんな成長企業にも
その影には強力な「応援団」がいました。

今回のコンテストはそのチャンスを皆様にご提供するための企画です！

以下４部門で各最優秀企業には、全国展開・県外進出を強力にバックアップ！

　１.飲食ビジネス部門
　２.店舗ビジネス部門
　３.無店舗ビジネス部門
　４.法人向けビジネス部門

『この商品・このサービス、いつか全国展開したい。でもなかなか・・・』

そんな志を持ち、これまで日本各地でがんばってこられた社長様は、
ぜひこのチャンスをご活用ください！

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＜起業家の法則＞息子を後継者にするなら～

もし息子を後継者にしたいのなら、息子が中学生のときに夢を語りかけよう。「自分が経営しているこの会社を君の代に大きくして、世間の人たちに知ってもらえる会社にしたい」と。いつしか息子には｢お父さんの役に立ちたい｣と思う心が芽生えるものだ。これが、息子を後継者にする第一歩である。

「お父さんの役に立ちたい、いっしょに夢をかなえたい」

「自分の仕事を継がせることで、息子の人生の可能性をなくしてしまうことはしたくない」息子を後継者にしたいと思う経営者がそのように考えることは、適切ではない。息子が中学生や高校生になるまでに、音楽や絵画などなんらかの特殊な才能を発揮していなければ、たいていは普通の人間である。いつかは生活のために就職しなければならない。

したがって息子に特殊な才能がなく、息子を後継者にと思うのであれば、中学生のころに父親は彼の可能性を引き出してあげるべきだろう。その方法は、夢をもって語りかけることである。

「自分が経営しているこの会社を君の代に大きくして、世間の人たちに知ってもらえる会社にしたい」

中学生の年代であれば「お父さんの役に立ちたい、いっしょに夢をかなえたい」と思うようになるだろう。しかし多くの経営者は社業に忙殺され、息子の将来にまで気がまわらないのが実情だ。会社と息子を結びつけて考えるようになるには、息子が大学生になったころがおおかたである。

ところが、大学を卒業するころに「将来は会社を継いでもらいたい」とアプローチしても、手遅れであることが多い。「自分には自分の人生がある」と拒否されてしまう。これを説得して後継者にすえるのは難しい。だから、早くから語りかけることが大切なのである。

現役経営者の仕事の50％が後継経営者を育てること

かりに経営者が事業に成功して、“現役の”経営者としては100点満点の人生を送ったとしよう。しかし、それだけでは、経営者人生としての点数は50点でしかない。残りの50点は立派な後継者を育ててからもらえるのだ。

なぜか。それは、不適切な人材を後継者にすえることは、いわば会社を潰す準備をして引退することだからである。1000人規模の会社をつくり上げても、潰れたら従業員や社会に迷惑をかける。そうなったら評価は０点だ。したがって息子など肉親に継がせくとも、彼が経営者に適していなければ、後継者に据えてはいけない。

現役経営者の仕事の50％が後継経営者を育てることである。40代くらいまでに後継経営者を考えておかないと、人選が間に合わないことが多い。息子をすえたいのなら、息子が中学生のころから語りかけ、育成をはじめよう。高校生になってからでは父親の話を素直に聞かなくてってしまう。

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