こ んにちわ。コミュニケーション・コンセプト設計専門コンサルタントの杉山です。
今回も「従業員間の業績のバラつき」についてお話ししたいと思います。
前回はデキる社員の仕事のやり方、手順、行動パターンをみえる化し、デキない社員に
それをまずは真似てみるように指導していくことが重要だとお伝えしました。
今回は他の社員がそのやり方をまずはマスターし、自分なりのもっといい方法論を見つ
け出してもらえるようになるための動機づけについてお話ししたいと思います。
そのために必要なこと、それは「自らが意欲的に続けよう」と思ってもらうことです。
ではそのために必要なことは何か？
まずはサブ・ゴールの設定です。
経験や知識は人によって個人差があるので、いきなりデキる社員のやり方を
全てマスターしろと言っても無理なのです。
何故か？
人は誰しも今までやったことがないことにチャレンジする時、本当に自分に結果
がだせるかどうか自信が持てないものです。百歩譲って、結果がだせるとしても、
それまでには長い時間がかかると思うものです。
つまり、達成感というポジティブな気持をすぐに味わえないと考えるのです。
その結果、新たな行動を起こす気が失せてしまうのです。
だからこそ、最終ゴールから逆算して、各人のレベルに応じてちょっと頑張れば
できるようになりそうな小さな目標に分解して、段階的に設定してあげることで、
比較的短い期間で彼らが達成感を得やすくなります。
次に、設定したサブゴールを彼らが達成した時に、迷わず褒めてあげることです。
人は自己承認欲求というものを持っており、周りの人から褒められたり、認められ
れば、ポジティブな気持になり、自分にもできるという自信の念を抱けるようになる
という心理特性があります。
こうして定期的にブログ記事を書いている私だって、みなさんからのお褒めの言葉
つまり、「いいね！」を頂くことができなかったら、これまで続けていられなかったと
思います。
この場を借りて皆様に改めて感謝の念を述べたいと思います。
本当にありがとうございます！
そして、これからも宜しくお願いいたします。