出来高払制賃金から時間外手当相当を控除してもいいのですか？

今回は「出来高払制賃金から時間外手当相当を控除してもいいのですか？」を解説します。

出来高払制と時間外労働手当の調整を実施している会社がありました。

これに関する裁判があります。＜Ⅹ事件　大阪地裁　平成３１年３月２０日＞

○ 会社は貨物自動車運送事業等を行う企業で、 Ａらは社員として集荷、配達業務を行っていた。

○ 賃金として、能率手当が支給されていたが、従事した業務結果から算出される出来高から、時間外手当に相当する金額を控除

していた。

○この運用は法律に違反していて、一部の賃金が未払いとなるとＡらは主張し、裁判を起こしたのです。

そして、裁判は以下の判断を下したのです。

○Ａらの請求を棄却する

→ 会社の主張が通った

この裁判を詳しくみていきましょう。

この裁判の争点は「出来高払から時間外手当に相当する額を控除している点」となっています。

そして、

（１）時間外手当を現実に支払ったと言えるのか？

（２）通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されているのか？

（３）残業の計算方法が法定通りなのか？

（４）公序良俗に反するのか？がポイントとなったのです。

この（１）および（３）について、裁判所はＡらに適用される賃金体系上、３種類（Ａ、Ｂ、Ｃ）の時間外を踏まえて支給されていると認定しています。

時間外労働に関する時間外手当はＡ、Ｃで算出され、これとは別に　出来高によって算定される賃金対象額が時間外手当Ａを上回る場合にのみ、超過差額を基準に能率手当が算出されるのです。

更に、能率手当を基礎賃金として、時間外手当Ｂが算出され、各従業員に時間外手当を含む賃金が支給されているのです。

このことを認定した上で、能率手当と控除対象である時間外手当Ａは独立の賃金項目として支給されています。

能率手当を含めた基準内賃金を基礎に時間外手当が算出されているところ、現実的には時間外手当を払っていると判断したのです（１）。

そして、通常の賃金の定め方について、労基法で規制していないことを考えれば、他の法規制や公序良俗に反しない限り、賃金体系は労使の自治に委ねられるとしたのです。

さらに、能率手当は出来高払賃金ではありますが、その定め方を指定する法規制はなく、成果主義の観点から労働効率性を評価に取り入れて労働時間の長短で金額差が生る調整は不合理ではないと判断したのです。

このことは残業代の計算が法定通りに行われたと認定されたのです（３）。

また、本件賃金は、通常の賃金と時間外手当とは明確に区分されており、さらに、法定の残業計算を下回るものでもないとされたのです（２）。

公序良俗に反するのか？（４）というポイントについては、　本件賃金計算が法定の主旨に反するものでないので、違反ではないと判断したのです。

非効率的な時間外労働を少なくし生産性を向上させることは、会社の大きな課題となっています。

この裁判事例の能率手当の目的は、非効率時間外労働の抑制と、効率的な業務進行の奨励にあるのです。