パワーハラスメント防止は法律としてスタートしています

今回は「パワーハラスメント防止は法律としてスタートしています」を解説します。

職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける関連法が２０１９年５月２９日参院本会議で可決、成立しました。

これまで明確な定義がなかったパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明記されたのです。

企業に相談窓口の設置など新たに「防止措置を義務付ける」としました。

そして、職場におけるパワーハラスメントとは、次の３つの要素をすべて満たすものとなっています。

〇優越的な関係を背景とした

〇業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

〇就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

この定義においては以下を明確しています。

○ 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

○業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には 該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

そして、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例として整理しました。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

１.身体的な攻撃　→ 暴行・傷害

２.精神的な攻撃　→ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

３.人間関係からの切り離し　→　隔離・仲間外し・無視

４.過大な要求　→　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

５.過小な要求　→　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

６.個の侵害　→　私的なことに過度に立ち入ること

このパワハラについて防止措置義務を定めた部分の法律は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という長い名前の法律で、なじみのない法律です。

略して、「労働施策総合推進法」と呼ばれることもあります。

今後、パワハラについては、この法律を根拠として、様々な展開がなされることになります。

パワハラ問題でも、紛争解決のための調停が使えるようになったことも大きな改正点です。

労働者個人と使用者との間の紛争である個別労使紛争においては、行政機関の手続としては、現在、労働局で助言・指導が行われたり、「あっせん」という紛争解決手続が行われています。

これは、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」を根拠に行われているのですが、これの特例が定められました。

まずは、「ハラスメントを知る」ことから全社的に始めましょう。