３６協定をオーバーする固定残業は無効でしょうか？

今回は「３６協定をオーバーする固定残業は無効でしょうか？」を解説します。

労働基準法で、従業員に働いてもらうことのできる時間は週４０時間、１日８時間と決まっています。

しかし、多くの会社では法定の時間で業務が収まらず、残業を実施しているところがほとんどと考えられます。

法定の労働時間を超えて、残業をさせる場合、会社と従業員代表とで労使協定を結んで、この協定を所轄労働基準監督署に届け出て許可となるのです。

このことが労働基準法３６条に記載されているので、この協定書を通称「３６協定」と呼んでいます。

そして、３６協定においては、「１日」「１日を超えて３ヵ月以内の期間」「１年」のそれぞれについて、延長することができる時間を定めることができます。　

仮に、３６協定で決めた時間を超えた固定の残業時間を設定した場合、この制度は果たして有効なのでしょうか？それとも無効となってしまうのでしょうか？　

これに関する裁判があります。

＜コロワイドＭＤ事件　東京高裁　平成２８年１月２７日＞　　

〇社員Ａは固定残業代をもらって仕事に従事していた。

〇会社が業務手当は月当たり時間外労働７０時間、深夜労働１００時間の対価として支給していた。

〇Ａは「月４５時間を超える時間外労働をさせることは法令の趣旨に反する」「３６協定に反する」ので、この時間外労働を予定した定額の割増賃金は無効であると主張した。

〇そして、裁判を起し、残業、休日、深夜労働についての割増賃金及び付加金を請求した。

〇原審（横浜地裁平成２６年９月３日）では、Ａの主張が退けられ控訴となった。

そして、高裁の判断は以下となったのです。

〇Ａは会社の業務手当に関する規定は、労働基準法３７条に違反して無効であると主張しているが、労働基準法１５条及び同法施行規則５条は、固定残業代に対応する想定時間の明示を求めていない。

〇業務手当として支払われている額が明示されている以上、法に定める割増率をもとに、労働基準法所定の残業代が支払われているかを計算して検証することは十分に可能である。

〇会社は実際に計算を行ったものを書証として提出している。

〇会社の業務手当に関する規定は、そもそも残業代を支払う旨を定めているにすぎない労働基準法３７条に違反しているとはいえない。

〇残業代の支払の定め方として無効であるともいえないとして会社側の主張が通った。

この裁判のポイントをみてみましょう。

まず、会社は業務手当を

〇月当たり時間外労働７０時間、

〇深夜労働１００時間

の対価として支給していると主張しました。

そして、Ａは月４５時間を超える時間外労働をさせることは法令の趣旨に反するし、３６協定にも反するから、この制度は全部又は一部が無効であると主張したのです。

しかし、労働省告示第１５４号の基準（上限４５時間）は時間外労働の絶対的上限とは解されず、労使協定に対して強行的な基準を設定する趣旨とは解されないと判断されたのです。