辞めてもらいたい社員への対応について

今回は「辞めてもらいたい社員への対応について」を解説します。

先日、次のようなご相談がありました。

「辞めてもらいたいと考えている社員がいますが、どのようにして退職してもらえばよいでしょうか？」

同じような相談も多くあり、この話は多くの会社が頭を抱えています。

また、社長たちは、何となく「解雇が難しい」ことは承知していますが、リスクが大きいことも何となくわかっているのです。

解雇について、解雇権濫用法理が労働契約法１６条に記載されています。これが以下となっています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

また、　解雇は「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」の２つの要因が認められないと「解雇無効」となってしまうのです。

この要因のハードルはとても高く、裁判でも「解雇無効」の判断がよく出ているのも事実なのです。

もし、解雇が無効となったら、職場復帰をさせなければならないでしょう。

この場合、大きな争いを起こした社員を戻しても、双方の信頼が壊れている場合がほとんどです。

きちんと業務をこなしてくれるかも疑問です。

こうなると金銭での解決となり、多額の金額が要求されるケースも多くあります。

場合によっては、精神的負担が大きい等で慰謝料の話が出てくるかもしれません。

また、従業員側も再就職等への影響なども考えないといけません。

いずれにせよ、解雇等でこじれたら、お互いに不利益となる可能性が大きいのです。

そのため、会社は合意退職を原則として対応を考えます。

その手段として「退職勧奨」が多く用いられます。

退職勧奨とは「会社が従業員に対して、退職を促すこと」であり、単に「辞めて下さい」とお願いをしている状態です。

しかし、退職の合意を誘因しているという法律行為の性格も併せもっているので、退職勧奨を実施する場合はプロセスがとても重要なのです。

では、退職勧奨の流れをみていきましょう。

〇退職勧奨の準備

→退職勧奨の理由の整理

→退職条件（例：退職一時金の支給、有給買取、再就職支援等）

→勧奨の段取り等の決定

〇面談の実施

→従業員の自由な意思決定が妨げられないような状況、方法で実施する

→退職の強要とならないようにする

〇退職届、合意書の作成

→退職の意思確認を文書化する

→会社の承諾を明確にする（総務部長等）

〇合意退職

以上のような流れとなって退職となるのです。

ここで問題となるのが、勧奨のやり方です。

退職勧奨はあくまでも「退職の勧め」であって強引に実施するものではありません。

退職に追い込もうとして「焦って」実行しても、後々問題が発生しているケースをよく拝見します。

実施する場合は、計画的に確実に進めましょう。

あまり、強く迫ると退職強要とみられてしまう可能性があるからです。