諸手当を残業代に充当できますか？

今回は「諸手当を残業代に充当できますか？」を解説します。

中小企業の方々から、「残業の支払い」についてのお問い合わせが増えております。

中小企業の中には残業の支払いについて、法律通りの支払いができていない会社がまだまだ多いのも事実です。

しかし、法改正やコンプライアンス意識の高まり等で、中小企業といえども、時間管理、残業代支払いについて、無視できない状況となってきたのです。

残業代を支払うことは法律で決まっています。

しかし、今まで支払ったことが無い会社が「支払う」となると資金繰りをはじめ、いろいろな事を考えないといけません。

そこで、経済的なダメージを抑えるために、「手当を廃止して、その分、残業手当に振り替える」という事があります。

しかし、そもそも手当を廃止することは会社の方針とはいえ、勝手にできるわけではありません。

そして、しかるべき手続きを行わないと法律的にも「無効」となってしまうのです。

これに関する裁判があります。

＜サンフリード事件　長崎地裁　平成２９年９月１４日＞

〇会社は未払い残業等の支払いについて、労働基準監督署から勧告、指導を受けた。

〇会社は「全社員の残業代を清算すれば経営が圧迫される」と考え、現状の支給額を保ちつつ、基本給以外の手当を残業代相当の支給とし、これを固定残業代として支払う方針とした。

→設定残業時間を超えた分に関しては、本人、部門長より申請が上がった場合に清算する

〇固定残業代の支払いを制度化して就業規則、給与規定を作り、労働基準監督署へ届け出た。

→就業規則提出の際に必ず添えなければならない従業員代表の意見書も添付されていた

→会社は固定残業手当の支払いを開始した

〇５人の社員が労働組合を結成し、会社に「未払い残業の支払いを求めて団体交渉」に及んだが妥結に至らなかった。

〇その後、社員は裁判を起こした。

そして、裁判所は以下の判断をしたのです。

〇就業規則の変更は、労働者の不利益に労働条件を変更するものになっている。

〇就業規則の変更手続に問題がある。

〇固定残業手当の有効要件を満たしていない。

→社員への説明等をし尽くしたかが疑問

〇労働者の残業代請求を認めた。

この裁判を詳しくみていきましょう。

会社は就業規則の変更に際して全従業員から就業規則の変更について同意を得たと主張しました。

しかし、労基署に提出された労働者代表の意見書は挙手や投票で適法に選任された者ではない者が署名押印したもので、労働条件の変更に同意したとはいえないと判断されたのです。

労働者の残業代を削減するためだけに、労働者代表を適当に選出し、意見を聞いた形にしたのです。

そして、これまで支給してきた手当をそのまま固定残業手当にしてしまうといった付け焼き刃的な対応をしていたのでは後から多額の残業代請求のしっぺ返しを受けたことになったのです。

手当を廃止し、固定残業制度を導入する場合は複雑なプロセスがあるので、専門家等と相談しながら導入を検討しましょう。