成果主義の嘘

本日は「成果主義の嘘」についてです。

お客様から良くご相談されることで、給与体系の変更について良くあります。

具体的には、「成果主意を導入したい」「会社に貢献した社員には多くの給料をはらいたい」とお話される方がほとんどです。

しかし、成果主義を導入して社員のモチベーションを上げて売上を上げようとする姿勢は素晴らしいと思うのですが、実際に運用するにはかなり厄介な制度なのです。

例えば、成果そのものをはかるのは「数字」ということになりますが、

その数字は個人の売上数字なのか？

個人の利益の数字なのか？

チームの売上数字なのか？

それともチームの利益の数字なのか？とらえ方によって様々です。

また、数字を持たないスタッフはどのように評価するべきなのか？

営業アシスタントの評価方法は？

マネジメントを行う課長の評価はそうすればよいのか？

など本当に細部をつめていかないとこの制度の導入は厳しいです。

仮に、営業部門だけ導入したとしても、

仕事が複雑で手伝った社員への割合はどのように決めたらいいのか？

上司が手伝って制約した場合は、１００％数字を担当につけていいのか？

などここでも混乱が生じかねません。

また、「給料が上げれば社員はもっと働くのでは」と経営側は考えがちですが、実際はこのようには行きません。[

お金をもらい続ければ、寝る間を惜しんで仕事をするのかといったら、ある程度で上限は見えてしまうでしょう。

つまり、お金の影響は短期的なのです。だから、成果報酬をいくら掲げても限界が見えるのは早いでしょう。

また、成果主義を導入すると、自分の成績のみがメインになるため、他の社員との関係が希薄になります。

さらに査定期間にたいしての成果が問われるので、数字の見方も短期的なものとなります。

そして、数字がついてこられないと社内にいにくくなり、結果社員が安定しないことになってしまします。

また、社内の雰囲気も悪くなりぎすぎす感が蔓延してしまうのです。

成果主義は結果主義となり、数字至上主義だけでは会社経営が成り立たないことを思い知らされることも良くあります。

成果に対する報酬の支払は、常日頃ということではなく賞与時や決算賞与などで支給するほうがベターでしょう。

また、数字のみでの管理ではなく、定性的な部分やプロセスに対しての努力を加味した形で運用していかないと、成果主義だけでは会社経営はウマくいかなくなるでしょう。

社長や上司はこのことを良く考えないといけないのです。

耳あたりのよい「成果主義」という言葉に惑わされてはいけないのです。