https://biz-journal.jp/2016/03/post_14470.html
「
「給料泥棒！」
「能無し！」
などと上司から何度もしつこく罵倒されて、精神的に追い詰められ、
最悪の場合は自殺にまで追い込まれてしまう人さえいる。
一方で、上司からのちょっとした注意などでも、
最近の若者はパワハラと感じてしまうケースが増加しているという。
パワハラの定義が曖昧なゆえに、混乱が起きているようだ。
」
かと言って、「過保護」に「部下」や「後輩」に接するのも別意味で「パワハラ」なんですよね。
「過保護」だと仕事を一人でこなす能力が育たずに、最終的に潰れます。
「
暴行・傷害などの「身体的な攻撃」や、
脅迫・暴言などの「精神的な攻撃」は当然のことながら、
隔離・仲間外し・無視などの「人間関係からの切り離し」に加え、
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制するといった「過大な要求」と、
業務上の合理性がないにもかかわらず能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるといった「過小な要求」も
これに含まれている。
また、プライベートな事柄に過度に介入してくるといった「個の侵害」も類型の内のひとつとされている。
」
はい。
これが、厚生労働省で定義されている「パワハラ」です。
○厚生労働省 あかるい職場応援団 パワハラの6類型
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/
「
そして、違法なパワハラとなると、民法上の不法行為に該当する可能性がある。
民法上の不法行為に該当すると、被害者は加害者や会社に対して損害賠償請求をすることが可能となる。
また、同時に労働契約上の安全配慮義務違反を理由として、被害者は会社に対して債務不履行による損害賠償請求も可能となる。
「ただし、感じ方、受け止め方は人それぞれで個人差がありますから、
従業員が不快に感じた行為がすべて違法なパワハラとなるとは限りません。
また、業務上必要な範囲の適切な注意指導、教育、指示にあたる場合には、
それが業務上適正な範囲である限りパワハラとは評価されません。
結局のところ、問題となっている行為が、業務上適正な範囲であるかどうか、
行為の態様、回数、程度、その人の人権を不当に侵害しているかどうかという点から、総合的に判断することになります」
（浅野弁護士）
本人が違法なパワハラを受けたと感じても、裁判所では総合的な判断の結果として、
その行為が損害賠償の対象となるような民法上違法なパワハラとまでは判断されない場合があるという。
そうなると、本人の価値観と裁判所の判断が異なる可能性もあり、闇雲に訴えることが妥当ではないだろう。
それでは、違法なパワハラを受けたと感じた場合には、どのように対処すればいいのであろうか。
「たとえ違法なパワハラだとしても、その程度が軽度であれば損害賠償請求ではなく、
会社内で話し合い、再発防止策を構築、当事者の異動・配置転換といった方法によって解決したほうがよい場合もあります。
ですから、闇雲に裁判をするのではなく、まずは話し合いでの解決を目指すべきでしょう」（同）
違法なパワハラは絶対に許されるものではない。
会社は雇用する立場なのであるから、従業員が働きやすい環境を提供する努力をすべきだ。
一方で従業員側も、少し注意されたからといって、何から何までパワハラと決めつけて事を荒立てるのは、いかがなものかと思われる。
」
「パムのトラブル」の中には、「障害者差別」まで加わった「パワハラ」も起こりました。
それが、今や、
「インターネット上で会社外の人から『会社内ならばパワハラ』な言動のツイートを自動でされる。」
と言う、奇妙な事態になっています。
これって、「プライベートの争い」なのでしょうか？「パワーハラスメント」なのでしょうか？
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