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「
労働の場で行われる障害者差別の具体例としては、次のようなものがあります。
「障害者差別」の例
障害者であることを理由に募集・採用の対象から排除する。
募集・採用について、障害者にだけ不利な条件を増やす。
採用基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先的に採用する。
障害者であることを理由に仕事を与えない。
この他にも、賃金や賞与の支払い、業務の配置、昇進や降格、福利厚生などについて、
障害者であることを理由に不利な取り扱いを受けるケースが非常に多くあります。
酷いものになると、次のような非常に悪質な障害者差別の法律相談もあります。
悪質な差別の例
障害を理由に正社員をパートタイムに変更する。
障害者であることを理由に解雇・退職強要をする。
障害者であることだけを理由に労働契約を更新しない。
」
これは、「障害者」が「健常者」と同じ水準で仕事ができている事が条件でしょうか？
「
3.2. 不当な差別の禁止と合理的な配慮
障害者雇用促進法は、次の条文のとおり、障害者に対する差別を禁止しています。
障害者雇用促進法34条
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。
障害者雇用促進法35条
事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、
労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。
また、法律は、障害者の平等な取り扱いを確保するために、労働時間を調整したり、
会社内の設備を整えたりする「合理的な配慮」を会社に対して求めています。
禁止される不当な差別の内容や、「合理的な配慮」の内容は、各種ガイドラインに詳しく定められています。
・差別禁止指針（厚生労働省）
http://ur2.link/K8Zy
・配慮指針（厚生労働省）
http://ur2.link/K8ZA
」
この「合理的配慮」ってのが難しいですよね・・・。
「どうしても無理な配慮」は必要ないが、「できる範囲内での配慮」は必要です。
「
3.3. 配慮を欠いた差別は違法
障害者の場合、
労働能力の一部が欠けるために、他の従業員に比べて配慮が必要である、
ということは当然あり得ます。
そうした実情に合わせて、他の従業員との間で労働条件などの取り扱いに差が生まれることは、
むしろ障害者への配慮として行うべきであるといえます。
しかし、会社側（使用者側）が上記の「合理的配慮」を一切行わないで、
障害者の労働能力に関係なく、障害者であること自体を理由に不利な取り扱いをすることは、
不当な障害者差別であり、違法になります。
3.4. 障害者手帳がなくても保護される
障害者雇用促進法が保護している「障害者」には、
視覚障害や聴覚障害を持つ身体障害者だけでなく、知的障害者や精神障害者などが広く含まれます。
身体障害、知的障害の程度が仕事に支障が出るような重度な場合でも保護の対象に含まれており、
法律の定める条件に該当すれば障害者手帳の交付を受けていなくても保護の対象になります。
」
「障害者手帳」は不要なんですね・・・。
つまり、「診断された」状態であれば、「障害者」と同じ扱いになるんですね。
「
4. 違法な障害者差別をされたら？
違法な障害者差別をされてしまったとき、労働者はただ泣き寝入りするしかないのでしょうか。
いいえ、そんなことはありません。
違法な障害者差別を受けたときには、法律に基づいた救済を受けることができます。
以下では、違法な障害者差別の被害にあってしまった場合に
労働者（被用者）が利用できる救済方法について弁護士が解説していきます。
4.1. 指導・勧告を求める
不当な障害者差別を受けた場合には、各都道府県・地域に設置されている労働局に通報することが可能です。
通報が受理されれば、労働局長から会社側（使用者側）に対して、
差別をやめるように指導・勧告を出してもらうことができます。
4.2. 民事裁判で救済を求める
もっとも、労働局長の指導・勧告に会社側（使用者側）が従わなければ、
障害者差別を受けた障害を持った労働者の方にとっては何の助けにもなりません。
その場合には、障害者にとっての具体的な解決を得るためには、
民事裁判を通して救済を求めることが必要となります。
」
なーるほど・・・・・・。
「障害者差別か否か・・・」は、特定が難しい場合もありますよね。
「一般の労働問題」と同じ扱いになる可能性もありえます。