メンタルヘルス対策を考える (第3回)

これまで、2回メンタルヘルス対策について書いてみました。

1回目は概要を、2回目は労働者の立場に立って書きました。

1回目

2回目

今回は、会社側がどう対処すればよいか書いてみたいと思います。

まずは、勤怠が乱れた社員は要注意です。

遅刻する、無断欠勤する、急に何日も休むというように、ほおっておくとだんだん症状が重くなります。

ちょっとでも様子がおかしいと思ったら、すぐに声をかけるのが大切です。

そのうえで、早めに対策を取る必要があります。

聞き取り調査で原因がわかるのであれば、すぐに対策を立てる必要があるでしょう。

また、原因がわからなくても、気に留めておくだけでも随分違いはあります。

この辺りは、2回目で話したこととあまり違いませんが、今回は休職になってしまった場合のことをこれから書きたいと思います。

休職した社員が復職できるかそのまま退職してしまうかは見極めておいたほうが良いでしょう。

そのためには、休職中にも定期的に会社に報告させるのが良いと思います。

また、これはメールより電話のほうが様子がわかりやすいです。

声の調子がキーになるからです。

そして、もし休職中に直接会社で話をしたければ、いつでも話に乗るという姿勢を見せておくとよいでしょう。

休職中に一度でも会社に相談に来る社員は、復帰できる可能性があります。

逆に、会社に来るのを嫌がる社員は、そのまま退職する可能性が高いです。

後は、休職や復職の前後に、どのぐらいやれそうかと聞いた時も、本人の申告をうのみにせず、割り引いて考えたほうが良いと思います。

介護認定でも、症状が重いのを認めたくないあまりに、自分はここまでできると言うケースはあります。

しかし、実際には本人が思うほど実行できないことが多いです。

メンタルヘルスで休職した社員が復職した時も、本人が思ったほど仕事ができないケースは多々あります。

休んで勘が鈍っているのと、自分はやれるというのをアピールするのと実際のパフォーマンスには差はあります。

また、最初に社員が思ったとおりにやれたとしても、そこで息切れして次はできなくなるというケースもあります。

そういう意味では、仕事の処理については、社員の申告の7割ぐらいで見積もっておいたほうが良いでしょう。

メンタルヘルスの話は、まだまだ自分も勉強しなければならないので、これからもこのブログに書くことはあると思います。

とりあえず、今回はこの3回でひとまとめにしたいと思います。

今日の写真は、明日の気圧の様子です。

明日は、朝気圧が下がるのに注意したほうがよさそうですね。

気まぐれ社労士の徒然日記