こんにちは、
のなぶっちです。
3月もそろそろ終わりです。
年度の締めでもあるので
目標達成などの追い込みを
なんて人も多いのではないでしょうか?
さくらの便りもちらほらと聞こえてきて
毎年のことながらさくら前線の話題で賑わいそうですね。
「お花見で一杯」なんて誘惑に負けそうです。
さて、本日は介護保険の処遇改善加算を取り上げます。
介護保険制度の改正により、
介護職員処遇改善加算というものが拡充されています。
簡単に言うと介護に携わる職員収入支援のため
介護保険の中から、負担をしますというものです。
この施策で「超高齢化社会」をにらみ
圧倒的な不足が予想されている介護職員の
人員不足や離職に歯止めをかけたいという
狙いがあるものと思われます。
そういった狙いとは裏腹に
介護業界全体では懐疑的な声も出ているようです。
そもそも、この施策は介護保険制度の中で
運用される制度ですから、
3年先にはどうなるかわかりません。
支給の対象となっている介護職員にとっても
必ずしも給与水準がアップしたわけではないので
一時てきには助かりますが、
抜本的な解決には至らないのが現状です。
今回の改正では介護職の収入支援策と同時に
加算を取得する要件により
支給率の差が盛り込まれました。
私はこの動きが今後国の介護福祉施策をみる上で
重要なポイントになると考えています。
つまり、事業者の取り組みにより
加算として策定できる率がことなることになり
事業者間で差別化が起こるはずです。
支給率が高い事業者には人が集まり
それができない事業者には人が逃げていく
いった事態も十分に起こりうることです。
たとえば、介護付有料老人ホームを例にとると
要件により事業者の介護保険収入の
6.1%
3.4%
旧基準(3%)の90%
旧基準(3%)の80%
となっています。
この6.1%をとれるか最低の水準になるかで
介護職からの見られ方も大きく変わってきます。
有料老人ホームでは6.1%をもらうために
キャリアパス要件+新定量要件(細かくは別の機会に)を
満たす必要があるのですが、
私はクライアントに付焼刃的対応ではなく
人事制度などに深く踏み込んで
対応することを勧めています。
単純に加算をもらうためだけではなく
この機会に人事制度の見直しなど
職員の確保ための制度化を検討していかないと
近い将来必ず人不足に見舞われてしまうと思うからです。
今回の加算を契機に人材確保について
真剣に対応を行った事業者が
3年先、6年先の勝ち組になると思います。
是非真剣な取り組みを検討して下さい。