フォールトラインの気づき

フォールトラインの気づき

「フォールトライン　組織の分断回避へのアプローチ」

杉之原さんにおすすめ頂いた本。論文調で難しめですが、面白い。

ダイバーシティが進むと生まれてくる「サブグループ」は、あるタイミングで分断線＝フォールトラインが浮上する。

分断せずに多様な人々がイキイキと働く職場にするにはどうすれば良いのか？の話をデータで検証していく話。

学びのあったページをスクショ。

バリバリ仕事してた女性で子が産まれると、第一線を外れる感じになるのは何故か？

私もランチタイムはママさんグループとつるんでいたのは何故か？

属性変化による心理的安全性との兼ね合いが大きい事、当事者としても腹落ちです。

でもその後環境と立場が変わったら、心理的安全性高すぎて180度変わりました。

様々な立場を経験できた事に感謝です‼️

ここからは、本を読んで気付いた事を言語化です。

この本では看護師さん組織の中でのフォールトラインについてケースを取り上げていましたが、

実際に会社の中でも「フォールトライン」は実在し、それには今回の本で言及されていませんが「権力者」=経営層の存在がサブグループの心理的安全性に対して非常に強く影響を与えている事があるという私の仮説をここに書いてみたいと思います。

・サブグループと経営層の心理的コミュニケーション的コンフリクトがあると、出世しにくいという仮説

１）経営層がサブグループ民を見下しているケース

⭕️特長

戦力外としてみなす

違う点を阻害要因としてみなす

⭕️例

どうせ〜（すぐ帰る、いなくなる、仕事の優先順位低い）

経営メンバーとして候補にも入れない

⭕️経営陣の考え

「実力主義カルチャーで、性別による差別は存在しない」と明言

⭕️実態

特長や例が普段の言動で漏れる

それが周囲に伝播する、そう思われていると思う。

⭕️結論

心理的安全性が弱い状態。

よって、抑制要因が働き、活性化しない。

⭕️影響範囲

手を挙げない。

抜擢されても、期待に応えられないと思うので断る。

2）経営層がサブグループ民を期待しているケース

⭕️特長

戦力としてみなす

できると思っている

経営メンバー対象としてみなしている

実際に抜擢する

⭕️考え

「実力主義カルチャーだけど、何か経営陣で変えられることがあれば積極的に実行、協力」と明言

⭕️影響

それが周囲に伝播する

手を挙げて抜擢され事例が増える

事例をみてさらに繰り返す

⭕️結論

心理的安全性が強い状態。

よって、活性要因が働き、活性化していく。

🔸ここからわかる事

・経営陣の考えと普段の言動、そして実行が心理的安全性を作り出す

・役員が自ら応援している事で理解される

逆に言うと、表面上だけダイバーシティ　インクルージョンを唱えていても、サブグループには見透かされているということを、心底理解する必要があるという事だと思います。