論点は下記の７つ
定期的にその求人媒体から、採用者がきちんと出ているか
→半年くらいのスパンでの「採用単価」で測ります（短期では測りません）
応募者の層（質及びプロフィール的なもの）に、変な偏りがないか？
→面接前にお断りをした人の多さで測ります
応募者が応募時に、事前に記載した"応募資格"をきちんと読んでいる→満たしているか？
→同上です
広告内容の変更（更新・入れ替え）を適宜行えるか？
→私個人の感覚、および求人媒体の仕様によります
それなりの応募者数を確保できるか？
→１募集案件あたりの応募者数で測ります（いくら安くても、採用までに時間がかかるようでは論外です）
求人媒体の画面操作上、致命的な問題がないか
→これはちょっと説明しづらいですね・・・必須項目の設定に疑問があるとか、画面が重いとかいろいろあります
不適切な仕事が掲載されていないか
→一言でいえば、J★Pageがダメということです
当たり前ですけど、「全部を満たす求人媒体」というのは存在しないんですよね。
募集記事の書き方によって、「応募数」と「採用対象にならない応募者」の比率なんて、全然変わってきますしね
★今日思ったこと
ちなみに、あまり私が求人媒体選定の上で、重要視していないことは・・・
・営業担当者さんのこと
→特にASP型の求人媒体の場合って、あまり営業さんの能力を体感できることが無いんですよね。
→むしろ、こういう求人サイトの営業さんって、私みたいな立場の人へ営業をかけるとき、話すネタに困るだろうなぁって思っちゃいます。
→ただし、「新規に取引開始する会社(媒体会社・代理店)さんの場合」は、めっちゃ気にします
・応募数、応募単価
→上のとちょっと矛盾しますが、多ければいいって問題ではないので。
細かいことを言えば、ほかにもいろいろあるんですけど、だいたいこんな感じかな。
（このブログでいろいろとボヤいていることが該当しているような求人媒体ですと、ちょっと二の足を踏んじゃいます）
こんなトコでしょうか。