ダイレクトリクルーティング
発音するとなんだか舌を噛んでしまいそうな言葉ですね。
「ダイレクトリクルーティング」とは
「ダイレクト」に「リクルーティング」することなのですが、
それでは何の説明にもなっていません（笑）
しかし、この言葉。これからの採用活動を考える上で、
とても重要になるであろうキーワードなのです。
そこで今回は「ダイレクトリクルーティング」について
ご紹介しようと思います。
まずは従来の採用活動について考えてみます。
今までは企業が新たな人材を採用しようとするとき、
・求人広告への出稿
・人材紹介会社への依頼
・縁故採用
などの方法で応募者を募ってきました。
これらの採用手法は、言ってしまえばすべて「受け身」の採用です。
広告にしても紹介にしても、
「誰かが自分の企業に興味を持ってくれる」ことから、
両者の関係がはじまります。
しかし「ダイレクトリクルーティング」は、
それとは全く逆の「攻め」の採用です。
企業が自分の会社に必要な人材を能動的に獲得に動く
採用手法のことを言うんですね。
これは従来の採用手法に慣れていると、
違和感を覚えてしまうかもしれません。
しかし少し考えてみると、この「ダイレクトリクルーティング」が
とても合理的で理にかなっていることが分かります。
まず「自社が求める人材」を最も分析し、
理解しているのは他でもない「自社の社員」だと思います。
従来は採用に至るまでの間に、
ある程度のボリュームで応募者の母集団を形成して、
その中から「自社が求める人材」を選考してきました。
しかしそれでは、母集団の中に本当に
「自社が求める人材」がいるのか分かりませんし、
そもそも母集団を形成するのに
大きなコストがかかってしまします。
しかし「ダイレクトリクルーティング」では、
そんな心配はいりません。
「自社が求める人材」を自ら分析し明確化。
そのイメージと合致する人材に対して、能動的に働きかけ採用することで、
予算や労働のコストを大幅に削減することができます。
また、昨今の求人市場の動向に照らしてみても、
「ダイレクトリクルーティング」は有効的です。
昨今よく耳にする「少子高齢化」は、
深刻な労働人口減少を招いています。
一説には2025年には約600万人の人手不足が
発生すると言われています。
そのような労働市場において、
「受け身」の採用は苦境を強いられる可能性が高いです。
人手不足の状態では、広告や紹介で集められる人員にも
限りがあるんですね。
そこで「ダイレクトリクルーティング」は効果を発揮します。
「自社が求める人材」があるように、
求人市場には必ず「自社を求めている求職者」がいます。
「受け身」の採用では実現が難しかった
「自社を求めている求職者」へのアピールが、
「ダイレクトリクルーティング」でなら
効率的に行うことができるのです。
近年では、従来型の求人広告サイトでも
「ダイレクトリクルーティング」の機能を実装していますし、
「ダイレクトリクルーティング」特化型のサイトという
新興勢力も現れています。
このようにコスト感覚や求人市場の動きのなかで
根付いている新たな採用手法。
それが「ダイレクトリクルーティング」なのでした。
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