「同調」と「自分らしさ」の心理学：集団と個人の関係性を解き明かすコーチングガイド

●　「同調」と「自分らしさ」の心理学：集団と個人の関係性を解き明かすコーチングガイド

プロ歴14年、最新の認知科学に基づく気功とコーチング、
そして10年後も使えるビジネス実務とアカデミアを、

超具体的なステップでマスターする「なかだ塾」主宰の中田です。

『私たちは同調する――「自分らしさ」と集団はいかに影響しあうのか』を読みました。

一言で言えば、「個人とコミュニティの関係性を深く理解するための実践的なガイド」だと感じました。

なかだ塾の次世代認知科学コーチングでは、バランスホイールに「リーダーシップのゴール」が追加されています。
その意味でも、**第9章「効果的に導く」**は必読だと思います。

【参考書籍】

私たちは同調する　「自分らしさ」と集団は、いかに影響し合うのか

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さらに、これはなかだ塾独自の要素ですが、
リーダーのゴールだけでなく、「メンバーのゴール」も設定することを推奨しています＾＾

具体的には、以下のようにバランスホイールを拡張します。

職業
健康
趣味
家族
生涯教育
芸術
ファイナンス
地域社会への貢献
国への貢献
世界への貢献
リーダーシップ
抽象度
そして、コミュニティメンバーとしてのゴール

ここでいう「メンバーのゴール」とは、自らがコミュニティの一員であることを意識し、理想のゴールW3（リーダーが提示する未来像）に向かって歩む在り方を意味します。

W2：自分の現状の外のゴール
W3：リーダーが提示する理想的なゴール

※補足：苫米地手帳2025では、W2、W3、W4…とゴールが更新されるとされますが、なかだ塾では文脈の違いからW3をリーダーのビジョンとして定義しています。

もちろん、「リーダーシップの中に含めてもよい」のですが、混乱を避けるために、
なかだ式では独立したカテゴリーとして設けています。

人間は本来、社会的存在であり、
他者とのつながりや所属感は、心理的安定や幸福感に大きく影響します。

一方で、同調圧力やバイアスによる判断の歪みもあるため、
「つながることのリスク」についても理解が必要です。

実際、エコーチェンバーによって陰謀論が拡散され、
ユダヤ人に対する無差別銃撃事件のような悲劇も起きています。

真実よりも、誤った情報やネガティブな情報、ゴシップの方が流布しやすいという人間の脳の特性もあります。

特定の集団を「善」、他を「悪」とする二項対立が進行すると、かなり末期的。

このようなバイアスに気づかないままでは、ゴール達成も、真の成長も困難です。

ほとんどの人は「メンバー」からスタートします。
しかし、その歩き方や在り方を学ばずにいると、9割が1年以内に離脱すると言われるのです。

これは「規範・礼節・誠実性を育む」フェーズであり、
言い換えれば「人間性の基礎体力」を鍛える期間とも言えるでしょう。

書籍では、健全な規範こそが暴力を防ぎ、平和を維持し、

対立を防ぐために最も重要と書かれていましたね。

話を戻して、苫米地手帳2025でも、「日本のリーダーは抽象度の低いゴールしか持たず、
既得権益にしがみつき、煩悩と利己心にまみれている」と指摘されていました。

そこでは「アプリオリ権力に頼らないリーダーシップ」が提案されています。

アプリオリ権力とは、法律・慣習・世襲などの前提化された権力構造のことです。
これを優先することで、結果的にメンバーの利益と相反してしまうのです。

だからこそ、現状（W1）を超えた抽象度で世界（W2）を描き、
圧倒的な利他性と責任感を持つ次世代リーダーの存在が求められています。

現在の資本主義W1は「全員が自分の幸せだけを願う」構造であり、
お金を頂点に据えた世界です。

ですが、コーチングの第一歩は、「お金を頂点から降ろすこと（拝金主義をやめろ）」でした。

（詳しくは、オーセンティックコーチングを参照）

「お金があればあるほどよい」と唱える人がいまだにいますが、ファイナンスのゴールはバランスのゴールなのですが、、、

「お金があればあるほどよい」と唱える人は、我々としては洗脳されていると定義します。

その価値観に染まると、

金＞やりたいこととなり、
「やりたいことが分からない」
「とにかく売上を上げようとする」
「組織が育たない」
「社員が疲弊して辞める」

という負のスパイラルに陥ることがあります。

そこで必要な戦略は、「あえて売上を停滞・減少させてでも、組織を育てること」です。

イメージとしては「屈伸運動」。

一度下がりながらも、エネルギーを蓄えることで、
やがて大きな成果へとジャンプできます。

実際、ダメなリーダーは売上だけを追い、組織を潰していきます。

某コンビニ企業の例でも、カリスマであった伊藤社長を解任後に拝金主義が進行し、
「上げ底弁当」などでブランドの信頼を失い、コンビニで唯一右肩下がりに陥りました。

参考として、苫米地DVD第29弾『次世代リーダーの階梯～社会覚醒メサイア超三摩提実践体系』もおすすめです。

また、コミュニティとの関係性においては、**ビッグファイブ理論の「協調性」**が重要な要素です。

協調性が極端に低いと、生きづらさを感じやすくなる傾向があります。

ビッグファイブにおける「協調性」には、以下のような特徴があります：

他者への思いやり
協力的な態度
共感力の高さ
礼儀正しさ
対立の回避・調整

しかし、社会的アイデンティティによって、

遺伝レベルの協調性にも影響があるかもしれません。

社会心理学者デイビッド・デ・クレーマー博士らによる実験では、
「社会的価値志向性」によって学生を分類しました。

社会的価値志向性とは、意思決定を行う時に、

自分と相手の利益をどの程度考慮する傾向があるのか？ということです。

あなたはA～Cのどれが当てはまるでしょうか。

例：

A：自分500点・相手500点
B：自分560点・相手300点
C：自分400点・相手100点

Aならば、あなたは協力的/向社会的志向を持っています。Aは公平なのです。

Bならば、より個人主義的思考を持っています。自身の成果を最大化しようとしているからです。

Cならば競争志向を持っています。この分配は自分と相手の成果の差を最大化しようとしているからです。

その後に、自己中心的な人たちに対してアイデンティティが

一時的にでも集団の一員と定義する実験を行いました。

結果、彼らの気前の良さは倍増し、79％の割合で集団に貢献するようになりました。

これは向社会的な人たちとほぼ変わらなかったのです。

つまり、社会的アイデンティティは、目的を変化させ、

利己的な人たちにさえ向社会的な行動を取らせることがあるという重要な実験なのです。

おそらく最も一般的な失敗例は、リーダーシップを取る人が、たんに社会的アイデンティティを完全に無視することだろう。そのため、連帯を築き、信頼を生み、共通の目的のもとに人々を結束させるという社会的アイデンティティの持つ力をじゅうぶんに活用できずに終わるのだ。私たちが観てきた中でも、優れたリーダーと言われる人でさえ、大半は変革型リーダーシップの集団志向ではなく、個人志向の面を重視していた。こうした上司は個人としてのフォロワーを丁寧に育て、適切に評価する。だが一方で、集団としての明確なビジョンを打ち出すことも、集団のメンバーが協力しあえるような支援をすることもない。フォロワーと一対一の強い信頼関係を保ってチームを運営しようとするが、彼らが「チームの一員としての自分は、個人としての自分を超えるパフォーマンスを発揮できる」と思うような働きかけはあまりしない傾向があるのだ。こうしたリーダーは好機を逃すことになる。ｐ368善/醜悪/悪より　『私たちは同調する「自分らしさ」と集団はいかに影響しあうのか』

つまり、社会的アイデンティティの持つ力は絶大であり、
リーダーはこれを活用しない手はありません。

とはいえ、こうした集団的アイデンティティを無視し、
「個人指導」だけで終わってしまうリーダーは少なくありません。

優れたリーダーに見えても、チームとしての方向性や一体感が育たず、
せっかくの機会を逃してしまうことも多いのです。

・偉大；社会的アイデンティティを考慮し、善意あるリーダー

・善：社会的アイデンティティを考慮しないが善意のあるリーダーは善であるが偉大ではない

・醜悪；専制的で破壊的なリーダーは醜悪であり、彼らはまちがいなく善ではない

・悪；社会的アイデンティティを活用すべきかを知っていながら、その力を腐敗的、非倫理的、または非道徳的な目的のために使うリーダーは最も危険

だからこそ、なかだ塾メンバーにはこう伝えたいのです。