心理的安全性にはルールの明確化が必要

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「心理的安全性」という言葉を耳にする機会が増えました。

良い組織、生産性の高い組織をつくるうえで、必要な要素のひとつとして、

「心理的安全性」に注目されています。

しかし、言葉の定義を理解しないまま、使われているケースも少なくない様子で、

誤解しているというマネジメントクラスの方々も少なくありません。

あらためて、心理的安全性の定義を確認します。

心理的安全性とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏が最初に提唱した概念です。その定義は、

対人関係においてリスクのある行動を取っても、

このチームなら馬鹿にされたり、罰せられたりしない、と信じられる状態

分かりにくいですね（笑）

定義について解説しておくと、

まず、「リスクのある行動」とは何か？

意見の食い違いなどがあっても、建設的な意見の対立ができる状態ということです。

建設的な意見の対立によって、正しい議論が繰り広げられ、新たなアイディアや解決策、成功確率の高い意思決定ができるようになりますね。

心理的安全性を確保するためには、

組織内のルールの明確化と対話が不可欠です。

ルールの明確化とは、具体的には、

●組織のビジョン、ミッション

●組織が目指す目標

●評価の基準

●仕事の役割、ゴール、職務で求められるプロセス

が明確になっているということ。

ルールが明確であれば、

組織の中でどのように振舞えば良いのか分かるので、

上司の顔色をうかがったり、忖度する必要はありません。

やるべきことがやれるし、言うべきことが言えます。

また、間違って行動した場合も、

「あなたの行動はここが間違っていますよ」

とルールに沿ってフィードバックを得られるので、納得感があります。

心理的安全性を保つには、ルールの明確化が欠かせません。

さらに、ビジョンやミッションがはっきりしていれば、

採用段階でそれらに合致する人としない人を選別することができます。

本人に至らない点があれば、ビジョン・ミッションに照らし合わせて、

直言することもできます。

ビジョン・ミッション・目標だけでなく、適切な意思決定に必要な情報を、

組織のマネジメントクラスに限らず、メンバーも入手できることが必要です。

必要な情報をメンバーと共有することも、組織の心理的安全性を保つために

とても重要なことです。