会社や組織の「風土」というのは属する人のタイプの多数決で決まります。
それは案外、仕事に直接関係のない場面の影響力で決まっていきます。
例えば、いつも同じ時間に休憩室にいる５人のメンバーいるとします。
うち４人が日常で興味があるのはアニメで、毎日マンガを読んで、休憩室で
楽しく喋っている内容はアニメの話だとします。
1人は政治経済に興味があって、毎朝政経新聞を読んでいるとします。
その1人は、その場が面白くなくて抜けていきます。
そこに新たなメンバー１０人が入ってきたとします。
その１０名の興味は、経営論に興味があったといます。
すると、当初からいた５人は影響されるか、そこから抜けていくことになります。
簡単にいうとそういうことです。
人は属するコミュニティーが居心地がいいか、あるいは居心地を良くしよう
とするものです。
これを採用に置き換えた場合、経験則でいえば、従事する人達の個人を出し
た方が有効です。
採用というのは、入るまでよりも入ってからの方が様々な問題がでますから。
仮に自社の風土を変えたいと思っているリーダーがいるとしたら、手っ取り
速いのは、変えたい方に向いているタイプの人数を増やしてしまうことです。
そう考えると組織のトップやリーダーというのは、持って行きたい風土に対して、
メンバーを変えようとする前に、自らが演じ切るということが要求されるの
でしょうね。
まぁ、誰もが頭では分かっているでしょうが、実際にやるとなると相当な
覚悟はいるでしょうね。
例えば、日頃、掃除なんて面倒くせぇと思っていたとしても、毎日嬉々として
何よりも楽しそうに誰よりも掃除をやり続けて、気がついたら演技ではなくて、
本当に生き甲斐になっていた、というところまでいくのは並大抵ではないと
思っています。
私も様々な項目に対して、いくつも実験こそしたものの、結果としては全て
自分のものにはなりませんでした（苦笑）。
一番いいのは、今の自分が自分のまま楽しそうにしていられる仕事をするこ
とが最もストレスなく続けられるということになります。
そつなると、企業規模や社員数の限界というのは、そういうことの方が大きい
のでしょうね。
いい会社にしたい、大きな会社にしたい、もっとたくさんの社員とやりたい、
という夢を語る経営者の相談はありますが、「自分の今のままで」という前提で
語る場合は、私はオススメしていません。
自社の適正規模というのは、案外、自分が一番自分らしくいられるかどうか
で決まってくるものだと思っています。
無理は長続きしないものね。
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