経営幹部になる人の「CFOスキル向上」教室 -3ページ目

経営幹部になる人の「CFOスキル向上」教室

経営幹部の人、または経営幹部を目指す人のために、
どのようにCFOスキルを向上させ、どのように行動に結びつけるのかの情報を発信していきます。

中小企業にとって一番大事なものの一つに資金繰りがあります。

資金がショートしたら倒産してしまいますね。

黒字の会社でも資金が不足して倒産することもあります。










資金が不足した場合、あなたならどうしますか?



銀行から借り入れる?


そうですね、たいていそうします。





でも、安易に借入を続けていくと・・・





借入が多すぎるのもよくないですね。


銀行を儲けさせるために、会社をやっているような感じになってしまします。





では、他に方法はあるのでしょうか?



銀行からの借入のように外部から資金を調達するものを、外部金融と言います。



以下のようなものです。



直接金融→株式や社債の発行など。

間接金融→銀行からの借入など。

企業間信用→売掛金の回収を早くしてもらう 買掛金の支払いを遅くしもらうこと。



中小企業にとって一般的なものは、間接金融である銀行からの借入でしょう。



直接金融は手間がかかりそうですし、企業間信用は、取引先になかなかお願いしづらいものです。





資金調達には、外部金融の他に内部金融というものがあります。



簡単にいうと、内部を見直して資金を調達することです(ちょっと簡単すぎますが)。



どこを見直せば良いかというと、



まずは、

在庫(棚卸資産)です。

過剰な在庫は資金繰りを圧迫します。



どのように見直すかというと、






  1. 過剰な仕入れや生産をなくす ←全体最適な視点で!

  2. 売れ筋・死に筋を見極める ←データを入手する仕組みはありますか?

  3. 多頻度少量仕入れへの切り替えを検討する

  4. 重要度の高いものは単品管理をする ←ABC管理を行う

  5. 製造業では調達リードタイム、生産リードタイムを短縮する







在庫を抱える事業にとって、「在庫管理=経営」といっても過言ではないです。

つまるところ、

在庫管理をしっかりして滞留を防ぐことです。





次は、

債券(売掛)です。

売上至上主義の会社は売掛金がどんどん増えていく傾向にあります。

回収がしっかり行われなければ大変です。

売掛金も資金を食べてしまいます。



どのように見なすかというと、






  1. 債権金額の多い取引先は、月次レベルで与信管理と債権回収状況をチェックする。

  2. 残高確認状を定期的に発送して取引先の回答と差異調整を行う。

  3. 取引先と販売・回収条件まで規定した「取引基本契約」を交わす。

  4. 新規取引先の与信審査を徹底して、定期的に与信限度額変更について検討する。

  5. 売上債権の回収目標を設定する。






債券管理も在庫管理と似たところがあります。


滞留を防止することと、削減を図ろうとすることが大事です。








最後に


不要資産(遊休資産)です。



事業に活用されていない資産の処分です。

簡単なように思えますが、

会計上損失が発生する資産を処分するのは、なかなか難しいのです。



「この資産を処分すると決算が赤字になってしまう」

「何かあったときに銀行からの借入が出来なくなるのではないか?」

「得意先との取引がストップしてしまうかもしれない」



ためらってしまう気持ちも分かります。



でも、

キャッシュの面からみれば、資金は増加して、必要なところに資金が流れることを意味します。



経験上、このことを出来るか出来ないかが、優秀な経営者かそうでないかを分かれ目ではないでしょうか?



と私は考えています。



実は、

これまでの話は、キャッシュフロー計算書が読めるようになると、より理解しやすい話です。





経営幹部や幹部候補にとって、



「財務諸表やキャッシュフロー計算書を読めること」は必須です。




これから会社を立ち上げようとする人には、

是非とも、身につけておいて欲しいスキルだと思います。



目標を現実とするために・・・





【Web講座】準備中 6月より開始予定

経営幹部になる人の「財務スキル向上」教室





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どのようにすれば、効果的に行動を修正・改善できるでしょうか?


意思決定を行動につなげるには、

スタッフが、今、何を、どのように、すれば良いか明確になるまで落とし込むことです。



そして、

経営幹部や上司の仕事は、

環境を整え、ツールを準備し、スキルを向上させる機会を与えることです。

そうすることではじめて、意思決定は行動に移されます。



しかし、

計画は思う通りに進まないことがほとんどです。



では、どのようにすれば、効果的に行動を修正・改善し、PDCAサイクルを上手く回せるでしょうか?








計画が思う通りに行かないとき、

経営幹部であるあなたは、部下にどのような会話をするでしょうか?


たとえば、こんな会話をするでしょうか。



「新規顧客の獲得が計画通りに行かないのは、なぜなんだ?」





あなたは、理由を聞いているだけですね。

原因を確かめて、次なる策を講じるためです。

正しいですね。



しかし、

この質問を聞いた部下は、どのように受け止めるでしょうか?



部下からはこんな答えが返ってきます。



「競合が新製品を出したので・・・」

「思ったほど市場の反応が鈍いみたいで・・・」

「製品の品質に少し問題がありまして・・・」



そう言いながら、こんなことを思っているかもしれません。



「なんか攻められている気分だなあ」

「理由を聞かれたから言っているだけなのに、言い訳を言っているみたいになってきたなあ」

「責任をとらされるか?」

「なんか気分が悪いなあ」

「一生懸命やってるのに、そもそもこの計画が無茶難じゃないか?」



なんてことを思っているかもしれません。







あなたは、理由を聞いた後に指示をだします。



「もっと多くの潜在顧客にアプローチしろ!」と・・・。



なんか、上手く行きそうにない感じですね。





では、

これならどうでしょう。



あなたが部下に聞きます。



「計画通り行っていないみたいだけど、君はどう考えていますか?」



部下は答えます。



「競合が新製品を出したので・・・」

「思ったほど市場の反応が鈍いみたいで・・・」

「製品の品質に少し問題がありまして・・・」



あなたが質問します。



「新規顧客が思うように獲得できないのは、何が一番の障害だと思っていますか?」



部下が答えます。



「競合の新製品が当社の製品と非常に似ていて、差別化が難しい状態です。訴求ポイントを変える必要があると思っています」



あなたは質問を続けます。



「訴求ポイントを変えば、新規顧客の獲得が上手く行くと考えているのですね」



「そのためには、何が必要だと考えていますか?」



「私のどのような支援が必要だと思っていますか?」



・・・・・・



どうでしょうか?

次への行動につながりそうな気がしますね。





なぜでしょうか?



それは、

相手の考えを聞いているからです。



相手の考えや思っていることを聞くことによって、

問題を一緒に解決していくというスタンスをとっているからです。



現状をどのように認識しているのか?

何が邪魔をしているのか?

不足しているものは何か?

何を行えばいいのか?

どのように行えばいいのか?



ということを、一緒に考えるのです。



問題に向かって協力するイメージですね。





このことをたびたび行うことにより、

部下は、

あなたの「何かあったらバックアップする」という姿勢を感じることでしょう。



「協力体制がある」と感じている人のパフォーマンスは、

とても素晴らしいものになるでしょうね。





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財務スキルを行動につなげるって?

財務スキルを向上させると、会社の現状や意思決定をより客観的に評価できるようになります。数字という視点が増えるからですね。

でも、理解や判断が客観的にできるようになっても、それが行動に反映されなければ全く意味がないですね。

では、どのようにして行動につなげていけば良いのでしょう?



セミナーなどを受けて、目から鱗の落ちる思いをしたりします。

とても感動し、明日から早速実践してみようと思います。


しかし、


一週間もすると、その気持ちは薄れ、以前と同じ行動を繰り返してしまう。

セミナーでの話はとても素晴らしく、あんなに感銘を受けたのにです。


なぜでしょうか?・・・


それは、

そこに行動につなげるアイデアがないからです。


目から鱗が落ち感銘を受けた話を、自分の行動に落とし込んでないからです。


具体的に、

何を、どのように行うのか?

いつそれを行うのか?

そして、

最終的に自分がどのようになっているのか。


イメージして、肌で感じて、触れるくらいに具体的に表していないからです。





会社でも似たようなことは起こっています。


あなたが経営幹部で、部下に向かって事業計画を伝える時のことを想像してみてください。


たとえば、こう言います。

「今期は新規顧客を増やして、売上げを30%増やします」

「新規顧客開拓に重点を置いてがんばってください」


果たして、これを聞いたスタッフの何人が、

自分は何をすればいいか理解するでしょうか。


たとえ、

何をすればいいか理解したとしても、


それを、

どのように行うのか?

行うための環境はそろっているのか?

ツールはあるのか?

必要なスキルは?・・・


明確でないことがたくさんありますね。


これでは、

スタッフはあなたの思ったように動かないでしょうし、

全く誤解をしているスタッフさえ出てきますね。



まずは、具体的な行動にまで落とし込もう

まずは、その意思決定をスタッフの具体的な行動に落とし込む必要があります。


具体的とは、

そのスタッフが行動に移せるまでです。


どのように行えば良いのかというと・・・


上司が期待する成果を明示します。

それに対して部下が、「どのように考えているのか」「どのように感じているのか」を聞きます。


「新規顧客を10社増やすことを期待しているが、君はどのように考えますか?」

「難しいと感じていますか?」

「もし、10社増やすことができるとすると、何が起こればそうなると思いますか?」

「その何かが起こるために、必要なものは何だと考えていますか?」


というような感じです。




スタッフの具体的な行動が明確になったら、

その行動を行うために必要な環境やツールを明確にしましょう。


もし、スタッフのスキルが不足しているようなら、

どこで、どのように手に入れれば良いのかを明確にしておきます。



そして最後に・・・

(ここが一番重要かもしれません)


スタッフが10社新規顧客を獲得する意味を、

ビジョンや理念とともに、どのように会社に貢献するかを確認します。


これがそのスタッフにとっての行動の意味になります。

行動には理由が必要です。

使命や理念と結びつくと、より行動の理由が強力になります。



さて、この話、

明日会社でやってみようと思ったでしょうか?



次回は、進捗管理やリファレンスについて書きます。

それでは。


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