J2リーグのＶ・ファーレン長崎、苦戦しています
監督交代後のホーム初戦はジェフユナイテッド千葉に2-2の引き分けとなりました
リーグ戦途中の監督交代となった訳ですが、就任した松田監督は、私の出身高校の大先輩にあたる方です
現役時代の主なポジションはDFだったとのことですが、監督に向いているポジションってあるのでしょうか？
ネットで検索してみたところ、チームに好成績を残した監督の現役時代のポジションは、DFやMFが多いようですが、そこまで関係性は無いようです
ただ、共通して言えるのは、的確な指示を与えるというよりは、選手たちが自らやるべきことに気付き、モチベーションの維持が出来るようなアプローチを行っている監督が多いということです(コーチングの要素が含まれていますよね)
↓そういうふうに考えていくと、一番の理想像は、この人でしょうか？
『GIANT KILLING』の主人公、達海猛監督ですね
スター選手から怪我で現役引退
人生のドン底を知っている人こそ、選手の奥底に眠る能力を引き出す契機を与えることが出来るのかもしれません
それに監督=指揮者の在り方も今と昔では、だいぶ変わってきているのかもしれませんね
さて、このテーマでは、これからの長崎を背負うと言っても過言ではないジャパネットグループ(V・ファーレン長崎もその1つです)から、これからの働き方や組織マネジメントの考え方について学びたいということで、高田旭人社長の著書『ジャパネットの経営』(日経BP)を読み進めていっています
前回は、職員が失敗を恐れないで行動に移すことができる雰囲気作りが大切ということと同時に、起こさせてはならない失敗は、その事例を共有したり、予防策を検討しておくことが必要ということについて書きました
こういう話を聴いたことがあります
ある課の課長とその課員の話です
その課員は、1つの仕事に時間をかけて対応する方です
また、会議等では、割りと自分の意見を言ったり、提案をしたりしてくる方でもあります
課長がある時、お客様毎にかかっている時間と時間単価の関係を示す表で乖離率を確認し、そんなにこの仕事に時間をかけなくて良い、短縮できないのかと、強く言ったらしいです
すると、課員は自分の意見を話してきたのですが、それを反論と感じてしまったのか、課長は、さらに厳しい言葉を重ね、課員が泣き崩れてしまい、2人の関係が悪化してしまうこととなりました
皆さんが課長の立場だったとしたら、このような課員にどのように声掛けを行いますか？
高田旭人社長の著書の中には、別の例が掲載されていますが、必ずしも「厳しく言う」ということだけがアプローチの方法ではないように思います
「今、どういう状態なのですか？時間がかかっている理由があるのですか？」
「乖離率が悪いようだけど、何か対策は考えているのですか？」
「自分だけで解決出来ないようなら、一緒に考えるということも出来るから、その時は声を掛けて欲しい」
等、その声のかけ方やアプローチの方法はたくさんあるはずです
こういう上司の方は、どうしても自分の昔の経験や価値観で物事を判断しがちな傾向があります
組織全体として、課長=リーダークラスの意識改革のための外部研修(特に第3者が講師として入るグループワークは良いと思います)を企画する方法もあるでしょう
また、折角の課員からの意見や提案をﾅｲｶﾞｼﾛにしたり、それに対して攻撃的に反論する状況も相応しくありません
今、良く言われるようになっている「心理的安全性」を保つことを皆で理解し、共有すべきだと私は考えます
ではでは、今日も1日頑張っていきましょう！