外国人雇用による人手不足解消法08
*不法就労者問題を見過ごした場合
.....①不法就労を知りながら改善しない場合
例えば他社機関から証拠付きの指摘が
あったのに関わらずそれを無視した時
＜故意に、改善しない場合＞
.....⓶自社の不法就労の実態を知らないため
不法就労を結果的に許し放置した場合
＜故意ではないだけで、結果が同じ場合＞
常識的には、⓶の方が救いがあるように感じ
られますが、そもそも外国人雇用に関しては
連日のマスコミ報道もあり、知らなかったで
はすまないということです。即ち、①②もほ
ぼ同罪です。規制当局も通常、下記とは真逆
な順番で、責任追及をする傾向にあるため、
➡a現場会社➡b元請け会社➡c下請け会社
直接雇用していない上位の会社abにはその責
任追求が及ばない（というより規制当局事情
により）結果的にｃに対する追求に留まる傾
向にあるようです。
尚、入管法第73条の2にでは法的責任に関
する記述が広範囲な設定、となっているため、
実際にはabc共に入管法違反となるはずです。
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外国人雇用による人手不足解消法07
<ケース①の最悪のパターン
＊違反者を直ぐに解雇し、また下請け
との契約も解約し、全て自社でその
抜けた穴（従業員）を派遣会社など
を通じて手配するパターン。
しかし、このようなやり方が最も危
険です。その理由は、根本的な解決
となっていないからです。また現実
には、ビルオーナーにも知らされる
ことになるでしょう。またこれにか
かる費用も相当かかります。そのよ
うな場当たり的な対処方法では本質
的な解決につながらないので、非常
に問題があります。
この際、内部監査室を立ち上げて、
責任者を任命し、場合によっては外
部の専門家の助けも借りて根本的な
解決方法を計るべきです。今回のケ
ースでは、相当の人数の違反者がい
ると想定できるので速やかに根本的
な解決方法を探るべきでしょう。
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外国人雇用による人手不足解消法06
予想される応対とは...
<ケース①＞
・違反者側の時間稼ぎ作戦
それにより、全て内々に事を済ませ
あたかも何もなかったように振る舞
う作戦です。
➡そのようなケースが、万一発生し
た場合は、直ぐに警告します。
関係規制当局に違反事実を証拠を
つけて正式に通報することの事前
警告です。何故かというと、実は
このような違反者は、自社の事情
で既に広範囲に渡って、そのよう
な違反をしている可能性が高いか
らです。ここで見過ごすとその違
反行為が拡散して、その業界関係
者が大迷惑します。また、違反し
た労働者もまた同じことを繰り返
すでしょう。それを防ぐにはここ
では心を鬼にして当方は見逃さな
いこと。逃げ得はさせないことを
毅然として通告せざるを得ないの
です。
＜ケース⓶＞
・違反者が素直に応じる場合
➡その場合は、事前に計画したとお
りのシナリオに従って、粛々と
進めることになります。
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外国人雇用による人手不足解消法05R
<一般的な人手不足解消法＞
１）女性層の活用
２）高齢者の活用
３）外国人の活用
.....ここでは、３）の場合を提案します。
その利点は、若年層の男女の雇用が
可能であること。人件費も特に高く
ないこと。但し、在留資格等の事前
確認や諸届出など手続きが必要。
特に、入管法等に違反しないように
することです。今まで述べてきたよ
うに、法令遵守の問題に特に注意する
必があります。
***その後の経緯
・元請け業者の顧問弁護士と打合せ
するようにとの最終連絡がありま
した。そこで、その弁護士と連絡
をし、進めることになりました。
＊尚、今回のケースでは
①清掃室のあるビルのオーナー
⓶同オーナーと契約してる元請け業者
③その元請け業者の下請け業者
④清掃している外国人従業員
の四者がその違法かどうかの対象者と
なります。
➡解決のためのアイデア①
１）関係当局への通報はできるだけ避けること
その理由：
ビルオーナー・元請け・下請け・外国人の
全ての関係者が困ることになる。
２）解決策：
その代わり、
①確実に現状を改善することを
お互いに誓約し、
②これを解決できる仲介者を探して依頼
すること。
３）実際の進行状況
②の仲介者は探し出せたので、関係者四者
の立場を理解しつつ、進めることになった。
４）具体的には...下記のような段取りとなる。
①違法状態の外国人は解雇し、当局に報告
するように促す（強制はしないが）
②そのために不足した代わりの人材は、そ
の仲介者に依頼し、直ぐに手配して戴く。
③元請けや下請けなどの関係者からできれ
誓約書や機密保持契約を締結し、今後は
同じことが発生しなしように宣言して戴
く。
５）解決のポイントは、そのような都合の良
い仲介者を探し当てることができるのか
ということと、四者の関係者全員の了解
が得られるかどうかに、かかっています。
６）但し、入管法・労基法・税務法等の処理
を適切に行う必要があります。
手順としては....
①入管法違反調査（従業員下請け業者へ
のヒアリングと在留カードチェック）
②違反従業員の速やかな解雇手続き
③違反下請け企業との解約手続き
又は仲介者を通じての再契約手続き
④クリーンな下請け業者との契約
⑤コンプラとガバナンス体制の改善
➡内部監査体制の確立
➡内部監査室立上げと責任者決定
➡社内規定と下請け契約の修正
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外国人雇用による人手不足解消法04.
＜外国人雇用事件が発生！＞
....全くの偶然ですが、筆者の身近なところ
で「外国人雇用問題」が発生しているあ
る会社と遭遇、現在、筆者が取材中です。
その概要は....
１）業 界：ビル清掃業界
２）関係者：登場人物
a.ビルの清掃請負業者（元請け業者）
本業界の期待の星であるベンチャー
企業。創業数年目だが億越えの資金
を有する企業。
b.ビルの清掃受託業者（下請け業者）
日本の小規模企業。
c.上記b.の外国人元従業員（既に退職）
d.上記c.の外国人元従業員の相談を受け
た民間ボランティア団体
３）これまでの経緯
1.
2024年5月下旬頃、この民間団体d.に、
ある外国人c.からの通報がありました。
その内容は...
2.
c.はb.会社の役員兼社員兼株主であるが、
c.自身の責任問題が発覚し、解雇通告を
受けた。c.自身もその責任問題を認め、
解雇を受入れたものの、b.社の社長との
約束（c.は役員兼株主で共同経営者）と
いう立場もあり、まだ、納得できないと
ころがあり、d.に調査して欲しいとの依
頼あり。①労働基準法上の解雇の問題と
②資本金等の詐取の問題。
3.
そこで、d.はa.社とb.社及び当ビルまで
調査を開始。その結果、様々な重大な件
が発覚した。それは、実際にはb.社の社
長は、c.さんを共同経営者としても株主
としても扱っていなかったこと。資本金
の金額も全く違っていること。c.さんい
わく、自分も株主として相当の金額を出
資した。役員にもなったいるはずだった。
しかし、実態は会社の謄本=履歴事項全
部証明書には、全くc.さんの記載なし。
従って、もしc.さんの言い分が事実なら
ば、c.さんはd.会社に騙されていたこと
になる。（実際のところ、当事者間の約
束については確かめようがないので不明）
謄本には、c.さんの名前がないこと及び
c.さんの言う資本金の額とは違うことま
では判明。
尚、b.会社の経営陣は男女２名で日本人。
c.さんのみ外国人。c.さんの役割は外国
人の従業員の管理。通訳も兼任。
4.
そこで、更に突っ込んでc.さんにその会社
の実態を聞くと...下記のようなことが判明。
そして、その裏付けをとるのに、極秘に独
自に調査したところ、
c.会社の重大な違法行為が発覚。その違法
行為に関しては、d.団体が最も精通してい
る分野であり、筆者も同じく本件は筆者も
精通している分野である。
5.
そして、c.さんからその解決の依頼を受け
たd.の担当者は、まずはa.（元請け業者）
に連絡、そして、b.（下請け業者）にも
連絡し、その違法行為の解決策を提案しよ
うとした。しかし、a.もb.もこの違法行為
の責任を負う意思がなく、たらい回しにす
る有様となる。
6.
b.はd.の申し出により、一度面会ができた。
しかし、やはり責任逃れをしたいがために
まともに取り合おうしない態度であった。
そこで、d.は業を煮やして再度a.に連絡。
しかし、この問題は下請け業者の責任問題
であり、a.には全く責任がないと言い張る
態度。そんな中、d.は,更なる裏付け調査
を開始。筆者はそんな中,d.に取材.の許可を
得つつ、法的根拠について法律の条文まで
確認した。
7.
その結果、下記のことが判明、
a.元請け業者は、b.下請け業者の違法行為
に関し直接的に関与していないので、a.社
自身には法的責任はないと、判断している
こと。ここが一番重要な点です。筆者が調
べた限り、そうではありませんが。
8.
最も重要な論点は、このようなケースでは
元請け業者がどこまで下請けの違法行為の
責任を負うべきか、という点です。これは
その違法行為の根拠となる法律の条文まで
遡って確認しなければなりません。その
条文とは...
9.
出入国管理及び難民認定法（=以後入管法）
第七十三条の二
一 事業活動に関し、外国人に不法就労活
動をさせた者
二 外国人を不法就労活動させるために、
自己の支配下に置いたもの
三 業として、外国人に不法就労活動をさ
せる行為又は前号の行為に関しあっせ
んした者
＊ポイント①：この法律は本条文を知らな
いことを理由として免れない点にあり。
即ち、この規定を知らなかったので違法
行為をしましたでは、通用しないこと。
＊ポイント⓶：元請け業者も下請け業者と
同様に責任があること。即ち、在留カー
ドの確認も、下請け業者任せで知りませ
んでしたは、通用しないこと。これは、
建設現場以外の危険の少ない職場でも例
外ではありません。
その根拠は、この条文の中には、誰がし
たから、ではなく、〇〇した者となって
おり、誰がの部分の具体的な記載がない
からです。
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外国人雇用による人手不足解消法03.
A.日本在留外国人インフルエンサー
・国別で信頼されている個人団体
筆者推薦の在留ﾍﾞﾄﾅﾑ人ｲﾝﾌﾙｴﾝｻｰ
が経営する会社（社長ﾍﾞﾄﾅﾑ人）
➡https://felixxgroup-web.jimdosite.com/
B.日本企業側の無知を解消する組織
・日本在留の外国人生活支援組織
・外国人雇用の中小企業支援組織
➡筆者推薦の民間支援団体
C.上記のAとBを繋ぐシステムの普及
・日本語と外国語習得機関の普及
・外国人ｲﾝﾌﾙｴﾝｻｰと各支援組織を
効果的に繋ぐシステム
➡筆者が上記ABに声をかけて
システム構築準備中。
外国人雇用による人手不足解消法02.
２）
＜人手不足を外国人雇用で解消する方法＞
＊現状を把握し、現実的な対策を探る編＊
前章では、
①日本語と外国語との言葉の壁の問題
⓶在留資格による外国人就業制限問題
をあげました。
本章では、追加で下記の問題を提起...
③企業側の外国人雇用制度の無知問題
④在留外国人の日本の法律の無知問題
⑤外国人で補うﾋﾞｼﾞﾈｽﾓﾃﾞﾙの無知問題
をあげます。
＜人手不足解消ビジネスモデルの提案＞
上記①～④の現状を踏まえた上で⑤
の問題解決できる案を早急に構築普及
できればこれを解決できるでしょう。
....そのためのキーワードとは：
A.日本在留外国人インフルエンサー
・国別で信頼されている個人団体
・入管法労基法等に精通している
B.日本企業側の無知を解消する組織
・日本在留の外国人生活支援組織
・外国人雇用の中小企業支援組織
C.上記のAとBを繋ぐシステムの普及
・日本語と外国語習得機関の普及
・外国人ｲﾝﾌﾙｴﾝｻｰと各支援組織を
効果的に繋ぐシステム
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外国人雇用による人手不足解消法01.
特に深刻な人手不足業界とは...
・宿泊業界
・介護業界
・建築業界
・飲食業界
・製造業界
日本に在留する外国人は、去年12月末の時点で
340万人を超え、過去最多となりました。
出入国在留管理庁によりますと、去年12月末の
時点で、日本に在留する外国人はおよそ341万
1000人で、前の年の同じ時期に比べて
33万6000人増え、過去最多となりました。
在留資格別では
▽「技能実習」が、およそ40万5000人で前の年
より8万人増え▽専門の技能があると認められた
外国人に与えられる「特定技能」が、およそ
20万8000人で、7万8000人増えました。
出入国在留管理庁は「新型コロナの水際対策が
緩和され、日本に来る外国人が増えたと考えら
れる」としています。
一方、職種が定められている技能実習の資格で
入国したのに別の職種で働くなどして資格を取り
消された件数は、去年1年間で1240件と、
前の年より115件増え、最も多くなりました。
１）
＜人手不足を外国人雇用で解消する方法＞
＊現状把握編＊
現状、日本ではあらゆる分野で人手不足。
そんな中、これを解決手段として外国人
の雇用による方法があります。
しかし、下記のような問題があります。
①意思疎通、外国語と日本語の壁の問題。
外国人にとって日本語習得が困難である
こと。同時に、日本人における外国語の
習得が困難であること。
日本語には、漢字・カタカナ・ひらがな
ローマ字があります。訓読み・音読みも
あり、漢字・カタカナ・ひらがなを併用
するので、外国人が習得するには難易度
が非常に高い言語です。
一方、日本人においても外国語ができる
人材の育成はまだ追いついていない状態
です。例えば、ベトナム語や中国語など
アジアの言葉をこなせる日本人はどのく
らいるのでしょうか。
但し、今、グーグルを含む翻訳通訳する
アプリの進歩により、やり方を工夫すれ
ば、解決できる見込みはあるでしょう。
筆者は、日本語ネイティブで、英語・中
国語はビジネスレベルです。しかし、や
はりその他アジア語などは声調や母音数
子音数が多いため、日本人にとっては、
なかなか習得が困難です。
超超超難しい？アメリカ国務省に
認められた日本語の難易度
最も習得が簡単な言語がカテゴリー1で、
イタリア語やスペイン語など、9言語。習得
に24～30週間、600時間が目安です。
カテゴリー2として、ドイツ語やインドネシ
ア語、スワヒリ語など、5言語。習得には
36週間、900時間が目安になります。この
カテゴリーまでは、約1年以内で習得でき
る比較的簡単な言語にカテゴライズされて
います。
英語の言語的な系統は「インド・ヨーロッ
パ語族、ゲルマン語派、西ゲルマン語群」。
英語はヨーロッパの言語と似通っているこ
とが上記の地図からもわかりますね。
それとは反対の難易度を示しているのが、
カテゴリー5＋。唯一、日本語だけがこの
カテゴリーに分類されました。世界唯一の
アメリカ国務省お墨付き、最強難易度言語
となりました。
⓶在留資格、日本での移民政策上の問題。
日本においては、実質上移民を積極的
には認めていないといっていい状況で
す。技能実習生制度から育成就労制度
の移行、特定技能の資格の枠や制限の
拡大など、努力はなされていますが、
まだ、現実が追いついているとは言え
ない状況です。今、急激に増えている
日本在住の外国人に、例えばベトナム
人、ネパール人、スリランカ人などが
あります。しかし、未だに外国人に対
する就労制限が多いため、現実として
は、在住外国人の活用範囲が限定され
ています。
留学生や家族滞在の在留資格の人達は
原則、就労不可です。但し、週間28時
間以内であれば、就労可能です。
それ以外の高度人材資格者（大卒の外
国人）の場合は、就労時間制限はあり
ませんが、厳しい職種制限があります。
建設関係の大学で建設関係の単位しか
持たない大卒者は、介護や宿泊施設、
工場で働くことはできません。事務職
関係の単位の取得者は、現場のライン
の仕事はできません。全て不法就労と
みなされます。
そこで、現在一番大きな問題となって
いるのが、「不法就労」と知りながら
雇用をしている、日本の企業の存在で
す。週２８時間以上、資格外活動の外
国人雇用問題です。毎日、外国人雇用
者に関するニュースが必ずある昨今で
あっても、日本企業の社長や人事担当
クラスの社員でもまだまだ知識不足の
ため、資格外の不法就労者が多い発生
しています。
