労働審判のすすめ-14
◎不当解雇及び未払い賃金請求事件
シナリオ3）2024年6月8日作成
N=従業員（申立人）
裁判官
Nさん この点についてはどうですか？
あなたの出勤記録は、手書きのものだから
その信ぴょう性はない、との指摘ですが。
N
それはおかしいですね。実際には タイムカ
ードがあります。全員使っています。
時間給の従業員ばかりですから、当然必要
です。
もし違うと言うのであれば、会社で保管義務
のあるタイムカードを出せばいいのではない
ですか？
そういうものをいつも隠すようなことをして
いるから、こちらは防衛策として手書きのメ
モを残してるのです。ある人の場合は、
タイムカード 写メに取ってる人もいました。
それは会社側を信用できないからです。
ですから、もし私のメモが正しくないという
のであれば、その証拠として タイムカード
を出してください。タイムカードは会社側の
責任で保管する義務があるはずです。
それを出してください。それもないの
に私が作ったメモを偽物だと言わないで
ください。
裁判官
社長！どうですか、タイムカードはありますか。
社長
いいえ、残念ながらありません。
裁判官
なぜないのですか？タイムカード 実際にどういった
管理をされてるのですか
詳しく説明してください。
社長
通常はしてはいるのですが、去年から今年にかけて
の分に関して大掃除した時に紛失してしまいました
ので。従って、今はありません。
裁判官
それでは3年前ものはありますか？
こういう書類は 法律で5年間保管する義務
があります。違反した場合、その罰則規定も
あるのですが。
それはご存知ですか？
それがないというのであれば、去年から
ではなくてもともと保管していらっしゃらな
いのではないですか？
社長
いいえ そんなことありません。
もう一度探してみます。
裁判官
なぜ就業規則がないのですか？
なじ、解雇理由を言われなかったのですか？
なぜ未払い賃金の件に返答されなかった
ですか？未払い賃金はなかったということを
証明できますか？
社長
ホテルは非常に業績が悪化しておりまして、
そのような時間がありませんでした。
ですから 不当な解雇と思っておりません。
真っ当な理由があって解雇しました。
裁判官
それでは その真っ当な理由をおっしゃって
ください。もし会社が破産しそうだったのなら、
整理解雇ということですよね。
それらは 事前に分かってたわけですから。
事前に解雇通告可能ですよね。
なぜ 事前に解雇通告されなかったのですか？
突然の解雇の場合は1か月分の解雇手当
を支払う必要があります。まして それまでの賃
金の未払いがあれば、当然それは支払いしないと
いけません。なぜ未払い賃金まで支払おうと
しないのですか？
社長
今、会社にお金がないからです。
----- 続く-----
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労働審判のすすめ-13
◎不当解雇及び未払い賃金請求事件
シナリオ２）2024年6月7日作成
N=従業員（申立人）
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N
新しい未払賃金の件は、すぐに
お聞きしました。ご返答はありませ
んでしたが。
裁判官
それでは 社長にお尋ね申し上げます。
今、Nさんのおっしゃったことは事実で
しょうか？
理由も言わずに突然解雇されたのですか？
事前の通告も一切なく、突然、その日に
解雇を言い渡されてるのですね？
なぜそのようなことされたのでしょうか？
実際のところ、解雇理由は一体何ですか？
そして なぜ突然に解雇されたのですか？
社長
解雇の理由は、当社は破産寸前のところまで来
たので、やむなく人件費を減らすために行いま
した。突然 ということですが、実は以前にも
一度申し上げたこともあります。それから未払
賃金についても、支払わないとは言った覚えは
ありません。
Nさんは何か誤解されていると思います。
裁判官
わかりました。ただ申し立ての訴状を見ると、
そのようなことは書いてありません。事前に
話はしていたことがあるとか、解雇理由は
伝えてあるとか、賃金の件も前に伝えたとか
と言ったのなら、その証拠を出すことができ
ますか？
例えば解雇通告書を書面で出されましたか？
通常は、場合により予告手当も必要ですが。
予告手当は支払いされましたか？
会社が破産に瀕してるということですが、
ということは 人員整理ということですね。
ということはその後にNさんの代わりの方
を雇用されてはいないということですね？
社長のおっしゃってる内容は、
従業員であるNさんのおっしゃってること
とかなり違いますよね。
だとすると、そうではないということの証明、
反証が必要となりますが。
そういうものをお持ちでしょうか？
例えば整理解雇する場合、それを根拠とする
ような就業規則などはありますか？
通知書は書面で発行されましたか？
それから なぜ直ぐに未払い賃金の件に
応じられなかったのですか？
社長
とても 私は今 一人で忙しい もんですから、
内容証明やあっせんに応じる時間はなかった
のです。ですから、解雇通知は書面にしてい
ません。予告手当も支払っていません。
就業規則もありません。雇用契約書もありま
せん。未払い賃金の件も知りません。
裁判官
労働基準監督署の指導で、Nさん から内容
証明で請求書が届いてますよね。
それに対して何の返答もされていませんよね。
それはなぜですか。その時に、弁明とか申し
開きとか、するチャンスがあったのではない
ですか。その内容証明について無視されまし
たよね。なぜでしょうか？
社長
それについてはその請求書の内容が正しくな
いと思いましたので無視いたしました。
裁判官
どの部分が正しくないと言うのですか？
ところで、その内容証明の内容は覚えていら
っしゃいますか？
社長
いいえ、覚えておりません。
裁判官
どころで、実際にはほぼ同じ時期に同じような
内容証明が届いてますよね。また同じような
時期に、斡旋の申立書受領されてますよね。
それも含めて、全く無視されたようですが、
なぜでしょうか？
社長
無視したのではなくて非常に忙しかったの
です。また、このような内容には思い あたる
ふしがありませんでしたので。
裁判官
ただ、Nさんの場合、証拠となる手書きの
メモを提出されてますよね。それは
証拠としては認めれるべきではないのですか？
もし、それは違うというならば、
あなたには、そうでないという証拠は
ありますか？
社長
それは Nさんが勝手に捏造したもの
です。だから手書きじゃないのですか。
------続く------
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労働審判のすすめ-12
<労働審判のシナリオ＞
これは、あくまで想定シナリオです。
後日、実際の内容も匿名で公開します。
N=従業員（申立人）
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◎不当解雇及び未払い賃金請求事件
シナリオ１）：2024年6月7日作成
裁判官
それでは申し立て人のNさんにお伺いします。
Nさんの申立書によれば、解雇の通告は突然
であり、なおかつ、特別の理由もなく、一方
的に、その日から解雇の通告を受けたという
ことで間違いありませんか？
N
はい その通りです。解雇を言われたのは、
解雇の当日でした。出勤に及ばないと言われ
ました。そう、はっきりと通告を受けました。
そして、その理由も全く言われませんでした。
裁判官
直接Nさんに社長から話されたのですか？
誰か別の方を通じて解雇 言われたのですか？
N
それについては、最初は社長直接ではなく、
あるＸという係の人を通じて解雇通告を受けま
した。その後、社長とお会いして直接に解雇通
告されました。あくまでも 口頭での話ですが。
裁判官
はっきりと 解雇と言われたのでしょうか？
或いは Nさんがそういう風に言われたと思って
るだけでしょうか？
N
はっきりと解雇すると言われました。
ある人Ｘさんからも、社長からも同じです。
ですから私は直ぐに未払賃金の件質問しました。
未払い賃金はいつ払ってくれるのかと。
当たり前ですよね。首にするなら未払金くらい
請求します。しかしその時にはご返答ありませ
んでした。
裁判官
それではなぜその解雇理由をお聞きにならなか
ったのですか？突然の解雇ですし解雇通告を
受けても困るのはわかるはずですが。
ましてその理由がないというのも おかしいで
すよね。
N
それはその時は残念ながら、その気にはなれな
かったからです。いつも、上から目線で一方的
に話をする人でして、この時も正直、とりつく
しまもないという状態でした。
はっきり言っていつものことです。ですから、
今回もことさらその理由を聞こうと思いません
でした。
ただし、 未払い賃金の事が未解決なので、
そのことはすぐにお伝えしました。
しかし全くご返事がなかったのです。
裁判官
分かりました。
社長はあなたを解雇するということを口頭
で言われたのですね。直接言われたのですね。
また、未払い賃金に関してもご返答はなかっ
たということですね。
N
はい おっしゃる通りです。このようなことは、
ここででは日常的にあることなので、特別に
理由を聞く必要もないと思っておりました。
ですから解雇理由についても何も聞いて
おりません。
-----続く-----
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労働審判のすすめ-11
第3回目
・労働者側の気持ちの持ち方
...ダメで元々、大きな期待をしないこと
行動を起こすこと、やってみることに
意義がある。実際、もしかしたらこの
労働審判の席に参加してこない可能性
もある。労働審判はその参加を強制す
るものではない。しかし、もし相手方
が参加してこないとしてもこれは殆ど
裁判と同じなので、「判決」は下る。
もちろん、異議申し立てをすれば、
労働審判そのものは無効となる。
しかし、その後に正式に裁判に移行す
れは、労働者側が圧倒的な有利な状況
で裁判が可能となる。従って、覚悟を
もって挑めば、負けることはないので
たとえ欠席されたとしても、悲観する
必要はない。むしろ、有利になったと
おもうべきでしょう。
＊＊＊
労働審判委員会も申立書の内容はすべて正しい
とは思わないのですが、会社側に答弁書を作成
してもらって出席してもらわなければ、 申立書
の記載どおりの事実があったとして会社側欠席
のまま労働者に有利な労働審判を出します 。
労働審判が出たとしても審判書が会社に届いて
から２週間以内に異議を出せばその労働審判の
効力を失わせることはできます
（労働審判法２１条１項・３項）。
審尋期日
審尋期日には、申立人も必ず出席します。
会社側は上司や人事担当者が来ることになり
ます。
審尋期日には、事前に出された書類に補足
することを弁護士の方で簡単に述べた後、
審尋に入ります。審尋期日の持ち方は裁判
官によって異なり、
東京地裁では、弁護士に先にしゃべらせずに、
いきなり裁判官からの質問が始まるケースが
多くなっています。審尋では裁判官や労働審
判員から、出席した関係者に直接質問がされ
ます。法廷での証人尋問のようにある人につ
いて一方が主尋問をして相手方が反対尋問を
して、それから次の人というような段取りで
はなく、適宜質問が飛び交います。現実には、
争点ごとに申立人に聞いて相手方に聞いて、
次の争点でまた申立人に聞いて相手方に聞い
てというような展開で、まず裁判官が聞き,
そこに労働審判員が聞いたり、代理人の弁護
士が聞いたりというような形で話に入ってい
くような感じになります。
そういうことをしながら、それぞれの争点に
ついて、事実はどちらの言い分が正しいのか
の心証を取っていきます。その上で、関係者
が一旦退席して、裁判官と労働審判員が合
議し、早ければ第１回の審尋で、おおかたの
心証が示され、調停案の方向とかさらには調
停案そのものまで示されたりします。
審尋が第２回期日にも継続されることもあ
りますが、事実上第１回で事実関係について
は決着が付いてしまう場合もあります
（というか、それが大部分です）ので書類で
出すなら、第１回前、要するに申立書と答弁
書に賭けなければならないわけです。
調停が始まると、申立人側、相手方側の片
方ずつ順番に呼ばれて、和解についての意向
を聞かれ、裁判所側から調停案が示されます。
東京地裁では多くの場合、第１回審尋でそこ
まで行ってしまいますし、遅くとも第２回審
尋では調停案が示されます。
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労働審判のすすめ-10
第２回目
＜労働審判での注意事項＞
・黙秘、沈黙時間はできるだけ少なく、
かと言って焦って発言しないこと。
通常、理解不能な言葉や、質問の
意図が不明、必要以上に警戒する
心が、沈黙につながるようです。
特に、今までの人生経験で全くなか
たこと（法廷の雰囲気の場にいるの
は生涯で初めての人も多いので）
とても緊張しますが、沈黙は×です。
・そこで専門用語で理解不能なことには
知ったかぶりせずに完全に分かるまで
何回でもしつこくてもいいから聞くこ
とです。その質問の意図が理解できる
ように、違う言葉や事例（例え話等）
を聞くことです。そうすることで、
当方の時間稼ぎをしながら、沈黙を
回避することが可能です。即ち、分か
らないことを聞くことで、沈黙を回避
するということです。分かっていても
敢えて質問しても構いません。
＜審判の現場で予想される質問について＞
１）裁判官から申立人への質問
...本当の事を申立しているかどうか
...本人の意思で申立しているどうか
...労働審判の意味を理解しているか
２）申立人（従業員側）からの回答
...自分のことに関する根拠ある事実
...同僚助言に基づく本人の固い意思
...労基申告➡あっせんを経ての理解
３）代理人（弁護士）からの質問
...不当解雇の意味を理解しているか
...申告金額の計算根拠の理解度合は
...提出証拠の信ぴょう性の度合いは
４）相手方（雇用者）からの質問
...申立人証拠の否定を誘導する質問
...申立人意思の否定を誘導する質問
...申立人環境の否定を誘導する質問
５）審判員（裁判所）からの質問
...双方の発言の真偽を確認する質問
...双方の発言妥当性を確認する質問
...双方の争点の重点を確認する質問
ょうか？民事訴訟の場合、原告が求める貸金
請求権や損害賠償請求権といった権利の存否
具体的には以下のステップで判断を行います：
- 法令の解釈（法令解釈）：裁判官は適用する法令を解釈し、 権利がどのような場合に発生するかを把握します。
- 事実の認定（事実認定）：裁判官は証拠を評価し、法律が 要件とした事実がこの事件において認められるかどうかを判断します。
- 権利の判断：法令と事実を組み合わせて、権利の有無を判断します。
例えば、損害賠償請求権については、民法により「故意又は過失に よって他人の権利又は法律上保護された利益を侵害した者は、 これによって生じた損害を賠償する責任を負う」と規定されています。 損害賠償請求権が発生するためには、相手が故意または過失があったこと、 相手の行為によって自分に損害が発生したこととた要件を満たす必要があ
ります。裁判官はこのような要件を考慮しながら判断を下します。
裁判官の仕事は、公平で正義に叶う解決を求めて、具体的な紛争事件を
考慮しながら判断するものであり、法令と事実を組み合わせて最適な結論
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労働審判のすすめ-09
＜労働審判シナリオ＞05.30原案
https://kigyobengo.com/media/useful/737.html
第１回目
・労働審判制度の解説……..裁判官より
・事情聴取：
…申立人への質問
・論点：不当解雇＝解雇無効かどうか
………主な根拠
① 自己都合でないこと
② 解雇通知書がなこと
➡突然で一方的な口頭通知
③ 解雇理由が明示されないこと。
④ 解雇手当も支給されないこと。
⑤ 累計の未払い賃金の支給もないこと。
⑥ 就業規則も、雇用契約書もないこと。
⑦ 非常識な言動
⑧ 過去にも他の従業員に対する実績
・予想される想定問答：
１）なぜ、解雇無効と言えるのですか？
その理由を述べてください。
回答：・突然の口頭での解雇の通告あり。
本来、30日以上前に予告すべきだが、
即日解雇であったこと。
・その時に明確な理由も明示されていないこと。
一方従業員側に特段の非（不正行為や業務上
の過失など）がないと言えること。
即ち、会社都合であること。自己都合でない
こと。
・就業規則もないこと。
理由1：
正当な解雇理由がなければ不当解雇として多額
の金銭支払いを命じられる。
下記の＜普通解雇＞の定義に照らした場合、
これに相当しないことは明らかであること。
後述する2つの解雇以外のすべてが、こちらの
普通解雇に該当します。普通解雇は、労働者と
の労働契約の継続が困難な事情と客観的に認め
られるに場合に限られており、例としては次の
ようなことが挙げられます。
①勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善
の見込みがないとき
⓶健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込
まれないとき
③著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じ
させ、改善の見込みがないとき
会社側（企業側）は「解雇権」を有しています
が、労使の力の格差から労働者を保護するため、
解雇権は制限されています。
すなわち、「解雇権濫用法理」によって、
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当
でない限り、解雇は「権利濫用」として無効と
なります。
労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念
上相当であると認められない場合はその権利を
濫用したものとして、無効とする。
この条文により解雇に「客観的に合理的な理由」
がないとして、解雇が無効とされるケースのこ
とを「不当解雇」と言います。
・未払い賃金も要求しているのに未払いであ
ること。
・会社都合の解雇と解釈しているが解雇予告
手当も支給されなかったこと。
① 一旦、労基に申告したが労基の調査に誠実
に対応していなかった。
② 労基の忠告に基づき内容証明郵便で請求書
を送付したが無視されたこと。
③ 労基の忠告に基づき、の手続きを行
ったが、やはり無視されたこと。
理由2：
就業規則に該当する解雇事由があるか確認して
おく必要がある。
就業規則には解雇事由を必ず記載することが義
務付けられています。
そして、解雇は基本的に就業規則に記載されて
いる解雇事由のどれかに該当する場合に限り認
められます。つまり、解雇にあたって懲戒解雇
を選択する場合は、懲戒解雇は就業規則に定め
た解雇事由に該当する場合以外はできません。
理由3：
解雇理由について従業員から証明を求められれ
ば応じる必要がある。
解雇理由が重要になる理由の3つ目は、解雇理
由について従業員から証明を求められたときは、
会社は証明書を発行する義務があるとされてい
るためです。
上記理由1.～3.の理由に基づかない解雇につき、
不当解雇を主張する。
即ち、正当な解雇事由もなく、根拠となる就業
規則もなく、解雇事由を明示する機会が
３回（労基調査面談時、内容証明到着時、あっ
せん召喚時の３回）あったにも関わらず、
解雇事由を明示されていないこと。従って、
これは不当解雇である。
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