社会人になり誰もが、給料を上げるためのことを考える。
自らの給与を上げるためには、会社側の給与の仕組みを理解する必要がある。
企業は、従業員が役職別に果たす役割や機能を定め、そこの出来栄えに対して評価する。
人事評価上は、定めた「発揮して欲しい役割や機能」に対しての品質とスピードで評価なされる。
その時の品質は基本的に4段階となる。
①できない。
②教えてもらいながらできる。
③1人でできる。
④誰かに教えられる。
これは、職務という考え方だ。
例えばスーパーの仕事で言えば、レジ打ちという職務や、棚出しという職務や、惣菜調理という職務がある。
職務ごとに基本給が異なり、企業側は、職務ごとの基本給レンジを定める。
東京都内の基本給だと、レジ打ちの場合月25万円〜30万円のレンジとなる。
入社まもなく教育過程でも25万円、教えてもらいながらできるようになったら25万円-26万円、1人でできるようになったら26-27万円、誰かに教えられるようになったら27-30万円。
みたいな感じだ。
職務ごとに給与レンジが定められ、その習熟度に応じて給与が定まる。
ここに、マネジメントが加わり、レジ打ち統括リーダーとなり、誰が誰を教えるかの指示や、全体のシフト管と管理業務が追加されたら、これは職能手当として月2-3万円支給される。
基本的に中堅中小企業では、職務等級制度を基本に職能手当が乗っかる仕組みにしていることが多い。
別途、年齢給と在籍年数給がある。
以下に職務と職能の違いを記した。
大企業のホワイトカラー職種の場合は、職能制度にしているケースが多い。
部署移動がよく起こり、1人でこなすべき職務の幅が広く、複雑であり、尚且つ変化していくからだ。
このように、企業の従業員給料を決める上での考え方は、大きく二つに分かれる。
しかしこれだけでは決まらない。
この職務が職能かは、基本給が決まる主要な要素であるが、全部ではなく、他に以下のようなものが含まれる。
これらは、基本給に組み込まれるケースと手当的な取り扱いになるケースが想定される。
企業側は、これらを踏まえて給与体系を設計する。
企業側で設計した制度を、従業員に対して詳細に説明している企業は少ないように思う。
曖昧にしておくことのメリットがそれなりにあるからだ。
特に評価基準や、中途人員への給与の定め方は、都度都度コントロールしていった結果、この人はこうだがこの人はこうという不整合な給与設定になるケースがあり、その不整合さを曖昧にしたい企業側の考えもある。
こうした現状をまず理解する必要がある。
その次には評価の仕組みだ。
評価はどのようにやっているかだが、
基本的にまず、直属の上司が評価し、その上で、評価者同士で横串がさされ、人によるバイアスが平均化され、最終はそのさらに上の上司が決めるというのが基本的な流れのように思う。
職務の場合は、仕事の品質は前述した四つの区分で見られると考えればわかりやすいが、職能の評価基準は、企業によってばらつく。その企業文化や風習によって定められる部分も多い。
また、人事評価は、人が実施しており、そこに感情的な好き嫌いや、仕事ぶりが見えている見えてないが影響し、本質的な評価となっていない場合もある。
人事評価者通しの力関係や、幹部の給料については、経営陣との関係性も大いに影響する。
この辺は、政治的な部分もある。
評価者が誰で、どのような手順で評価が決まるかを理解することと、職能の場合の評価基準は、どのような項目があるか？を理解しておく必要がある。
ここまで抑えられたら、自らの給料を上げるための基礎的な理解は済んだと思って差し支えない。
それでは、自らの給料をあげるにはどのような行動が必要か、何を成すべきか？
これは、自社内での方法と、転職も含めての方法では異なる部分と同じ部分がある。
この辺は明日また記事にしたいと思う。