元社長のビジネス講座。
＜ビジネスの基本なしに潰れた、コケた会社は山ほどある＞
経営、ビジネスの
基本中の基本。
基礎の基礎。
これが重要です。
ここが抜けてるがゆえに、ビジネス展開失敗する。
いっきに成長し、一瞬でコケる。
そんな会社は山ほどある。
実際に幾つも見てきた。
ニュースとか追っていても、あの会社は、基礎が抜けただろうと
容易に想像つく会社もある。
＜身近で起きている実例 ビジネスモデルという妄想＞
例えば、
超身近で起きている実例をここに書きます。
社名はふせます。
今、ITは実は。ITバブル状態。
景気は一向によくなると思えないのに、ITはバブルと言っていい状態。
もちろんのごとく、IT業界の社員には、ほぼ恩恵はないのだが。。
言えているのは、人さえいれば、仕事はいくらでもある。
どの現場も人が足りてない。
本当に足りてないのは、PMやチームリーダー、知見の深い技術者などだが、
当然、仕事が多いので、ピラミッド構造的に、末端作業員は、もう全然足りない。
仕切りがまともに出来るリーダー格が少ないがゆえに、
各プロジェクトは、人数がより多く必要という問題まで発生し、
人材不足はさらに加速傾向。
なので人を用意すればお金は生まれるという構造です。
単純な話。
IT系の派遣会社を設立すれば、かならず仕事はあり、
人さえ用意すれば、ビジネスが勝手に動くということです。
そこで、某、大資本ある会社（いろんな会社が目をつけてやってますが）は、
派遣会社を数年前に設立した。
で、自分はビジネスモデルを知る位置にいないが、
会社の運営状況から、全てが容易に想定できる。
しかも基本経営がなってない状態から、ビジネスモデル1本で勝負したのも
想像にたやすい。
さて、では、想定されるビジネスモデルは？？
・売り手市場（人材がいればいくらでも仕事がある）なので、人さえ用意すれば儲かる
・原価をかけないことにより利益率を高くする
すなわち人材を一切教育しない。各種教育制度も持たない。
PCの配布、携帯の配布、そういった設備投資などにお金をかけない。
・見える化しない。
例えば単価を公開しない。そうすれば、会社が多く取っても文句が出難い。
・営業はインセンティブ制で競争により営業成績を伸ばす
おそらく基本部分の給与はかなり低い
・派遣人材だけでなく、管理部や営業部門の人材も教育しない
これも原価を下げるため
と、ここまで見ると、
起業家の一部は、なかなかいいビジネスモデルだと思うでしょう。
目の付け所が良く、資本さえあれば、一気に大きく簡単に展開できるビジネス。
さらに利益率を高くする手法が取り入れられてる。
投資家にも話が通しやすいような内容。
でも、そう思ったあなたは、終わってます。
＜ビジネスモデルとは＞
上記のは、一見は、優れたビジネスモデルですが、妄想です。
ビジネスの基本が抜けまくっていて、ビジネスモデルなんてありえません。
こんなのは、ビジネスモデルとは言えないということです。
半年とか1年だけを狙うなら話別ですがね。。。
＜ビジネスの基本中の基本＞
言い出すと、上のことだけでもキリがないのですが、
例えば、派遣においては、人材が商品です。
どんなビジネスでも、頭打ちというのが起きる。
これは、ほぼ絶対的に起きる。
が、ゆえに、例えば車とかはわかりやすい。
常にバージョンアップされていく。
モデルチェンジされるわけです。
さらには、何とかエディションとかね。出す訳です。
これをやらなければ、
他社に負けるので、頭打ちは必然。
どころか、倒産の危機まで一気にいってしまう。
じゃあ、派遣では、
人材です。
人材のバージョンアップとは？
教育です。
ビジネスの基本の基本として、
人材の教育をしなければ頭打ちするのは最初から見えてます。
営業のインセンティブ制についても軽く触れます。
例えば、業界でトップセールスくらいの優秀な人材が1人いて、
さらに教育する仕組みが少しでもあるなら、
インセンティブ制は効果が出た可能性はあります。
これも、元の給与や、インセンティブでどれだけつくか次第もあります。
ですが、この会社の場合、
残念ながら、まずITの営業を知っている人がいなかった。
がために、統括する立場の人すら経歴書が読めない。
すなわち商品カタログが読み取れない。説明できないということ。
そのレベルが競争したら、どうなりますか？
まあ、わかりますよね。
何の売り上げへの効果も起きないです。
なおかつ、交渉ということが出来る人が一人もいない。
カタログすら読めないので相手の言い値。
＜本題はここから、人、物、金＞
経営者が、人、物、金、、、
履き違える？
はき違えようがないでしょ？って思うでしょうが。。。
おそらく逆に9割の人がわかってない。
よく考えてください。
「起業するには「人、物、金」が必要だよ」
ということなら、
起業家目指さずとも、わかるでしょ。
この言葉が言われる意味がないわけです。
なぜ、この言葉が、起業やビジネスの基本とされるのか？
必要だということと同時に、
重要で、大切にしないといけない、という意味があるからですよ。
物事の基本立ち返ることが出来ない人には、この意味がわからんわけです。
もう、これで答えを言ったことになりますが、
上記のビジネスモデルは、
人を大事にしてない。大切にしてない。
ひいては、お金を大事にしてない。物を大事にしてない。
人材派遣の場合、人が商品でもあるので、人であり物にもあたります。
社内の人材の話もあります。
派遣人材も社内人材も教育しなきゃいけないんです。
最低限として不満ないような給与体系にすべきです。
人を大事にしてないんですよ。
例えば、教育一つにとっても、
教育にはお金が必要で、物が必要です。
人を大事にするには、お金と物が必要だということ。
ならば、お金と物を大事にしなきゃいけない。
こういうことこそがビジネスの基本です。
なので、ここでのビジネスモデルは、
基本が全部抜けてるということです。
１つもおさえてない。
だから、こんなのビジネスモデルではないよということです。
＜数年経って、頭打ち、何が起きてる？＞
こういった、基本が抜けたビジネスは、数年もったことが奇跡です。
ITバブルなので、まあ、5年やそこらは資本投入がそこそこなら、持ってしまいますが。。。
コケる時は一瞬。一瞬とは、明日にもかもしれないし、数か月、1年かも、、、
起きている状況は、（あくまで推測ですが、一部上層部から漏れ聞く話などや、身の回りで起きてることから）
どんな人材でも雇った。
→自分の現場にもとんでもない人がきた。（ITなのに、Excelでドキュメント書いたことがないなど）
→問題が起きた現場に、さらにもっとひどい人材を入れる（働かない。これも自分の現場で起きた）
→毎月、現場で出勤しない、寝ていた、そういった人の話が１～3人程度漏れ聞こえてくる
→大問題を起こしてることを営業や管理、上長に報告しても起きていることが契約反故になる認識がない
→管理部が、IT派遣で出ていたら、昼間スマホ使えない（セキュリティ上）人がいることを知らない。
言っても、意味がわかってない。
→管理部が派遣の人材のスケジュール無視で事務を進める
→上長が、何を管理するかわかってない。最低限の管理で承認したりするなどすらしない。
→評価基準がない。評価方法を誰も知らない。上長がわけわからん評価基準を適当に言い出す。
→ボーナスが出ない。昇給がまったくない。
→自分の案件で、問題起こした人に関して、
自分が先方のマネージャーにフォローを入れるが、営業も上長も1回謝って終わり。
先方は私に、営業は何も知らない人だし交渉を一切しない。
問題起こしても謝る姿勢もないですね。。。と。。。
（これ、対会社で、大人なので、営業には、今回の件は大丈夫ですよ。で終わってる。
営業には、訴えられて当然の問題で、面と向かって、おたくと取引しないとはなかなか言わないですと
教えるが、わかってない。）
→上長が、夜勤勤務で休憩なしの勤務の改ざんを指示してくる
管理とさらに上の上司に伝えると、システム上、エラーになるから改ざんの指示
それは法的問題を自社が背負うことになるとまで説明したら、初めて社内で大事となった。
法的な問題を、社員の方が知っていて、上司、管理部がわからず、わざわざ法的問題を起こそうとするお粗末。
派遣なので、先方に申し入れなどして会社としてやるべきことをやったうえで、
改ざんなどせず事実を登録していた方が当然良い。そんなことまで説明しなければならない。
これもあげるとキリがないですが、、
人材の立場では、
事務処理が煩雑、自分が処理しても上長が処理しないとか多発。
営業が交渉しないので、単価が上がることはない。給与が上がる可能性は０。
そもそも、評価が高いはずなのに、ボーナスが０。昇給無。
自分の会社の問題点の提示、会社の改善案の提示がどこからも吸い上げられない。
営業、上長のしりぬぐいをしている。
この話は、
要するには、全ての部門が、普通の会社として機能してない。
ということになります。
社員を教育しないことの欠陥です。
＞＞＞会社にいること自体がアホらしい。
現実、他の社員に聞いても、やはり、1点とかじゃなく、全てに不満。当然です。
ダメ人材。（出勤しないとか、毎日遅刻とか、働かないとか、寝ているとか、、、）
毎月、数人、そういう話を聞く。
わずか400数十人で。
だから割合が高すぎる。
なおかつ、自分が話聞くのは、一部マネージャーからの話のみ。
どれだけダメ人材を採用したのか？
で、このダメ人材は、教育の話とも関係するが、
教育以前にまでなる話で、
そもそも、商品で言えば不良品だ。。。
このこと一点ではないが、
ビジネスモデルの一番酷い、最大の欠点でもある。
人材さえいれば金になる。
・・がゆえに、どんな人材も採用した。
・・このダメ人材が例えば200人でも、毎月、金になるわけです。
・・こういう人材は、契約が1か月単位になりやすく、ほぼ1か月で退場処分。
1か月ごと違う現場となりやすい
契約上、問題起こしても、通常1か月分はちゃんと支払われる。損失がない。
それでもバブルなので、たいてい次も契約は取れる
・・契約が空いてしまう人は、6割給与が支払われる
が、他の人材の分で賄われるし、そもそも会社の取り分が業界の中でも多めのはず、
そして教育など原価をかけないので、一旦、問題なし
ということで、
ダメ人材でも、ビジネスは、一旦は成功の方へいきます。
で、この会社の場合、約5年ほどもったみたいです。
ここまでで、ビジネスは基本が大事だとわかる方なら既に察しはついてると
思いますが、
この後は、転落しかないです。
容易に想像つく話です。
もうコケる要素だらけ。。。
ダメ人材が問題を起こす
・・同じ現場に、さらにダメ人材を入れ替えで入れる。当然1か月で退場処分。
・・会社の信用を無くす（これは営業は、文句は言われても、大人なので、通常、取引もうしないとまで言われない）
・・400人からの人材を業界で出して、ダメ人材が200人だとしても、
毎月入れ替えで、各会社、各案件に入れていれば、5年で延べ1万人～のダメ人材を送ったことになる。
業界内全体に、ダメ人材の会社、信用できない会社のイメージがいつの間にか浸透している。
あくまで想像だが、そうならない理由がない。
2年前には、自分はこの想定を既に上長や営業に話していたが、、
現実、案件につけない人が増加傾向だと。。
・・実際に社内で、案件についてない人の数が増えていることあるGMが話す。
どれくらいか人数がわからないが、入りの無い（収益のない）ものに対して6割払うというのは、
会社としてはデカすぎなんですよ。
売り上げが減ってるだけの話ではなく、純利益を削る話となるので、とてもデカい。
ダメ人材の採用を止めた話も聞いたが、手遅れですよ。
今後の人材を多少良くしたところで、客先採用率が減ったということは
もう、知らぬは我1人のみ、自社だけがわかってないだけで、
業界的に、もう、「あの会社は避けよう」の気運が流れてる。
こういうのは、表立った数値では見えてこないです。
いつの間にか、採用率が減ってる。。。です。
一部だけを取り上げてみただけですが、
ビジネス、経営の基本をおさえないと
こうなるのは、当たり前の話だということです。
さて、自分は、もう会社見切りつけるつもりでしたが、
上層部、本来の経営陣にやっと繋がったので、
無駄でも、少しは経営とは何かを伝えていこうと思います。
経営者が本質的に変わらない限り、変わらんのですがね。
実際、4月に社長変わって、組織体制から変えてますが、
概念が何も変わってない。
組織なんて付け替えしたって、名前変えたって変わらんのですよ。
基礎を知らん人たちに、何言っても通じないだろうなと。。。
思いながら。。。
まあ、そして、また会社作るところから
するべきなのかと思う今日この頃です。。。