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『定量定性』 第74号 2019年5月23日
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アレコレ言ってきましたが、
じゃあお前ならどうすんだYO!!って言われそうなので、
これまで目標評価制度を導入したことがなくて、
いよいよ導入したいっていうタイミングだったとして、
僕がやるならこうやります、というお話。
あ、予め言っておくと、なんかミラクルな方法があるわけじゃなくて、
かなりベタベタな方法なので参考になるかどうかはわかりません笑
・目標評価シートはExcelで手作り
・いくつか目標を設定できるようにする。
・それぞれの目標に重み付けをして、合計100点になるようにする。
・期間は半年スパンにする。
・評価期間の最初の1ヶ月以内に、全員が目標評価シートの記入が完了し、
上長と人事部門の承認を得る。
・3ヶ月経過後、中間面談を行う。（つまり4ヶ月目）
・終了時点で、最終面談を行う。（つまり7ヶ月目に入ってすぐ）
このタイミングで、次の期間の目標設定も並行して行う。
・目標の中身としては、業務に即したものが80％、自己啓発的なものが20％
程度の割合になるように調整する。
・できれば数値目標を入れる。
定量的な目標ではなく定性的な目標にすると、達成度が測りにくいため。
目標評価シートの実物があればわかりやすいんですが、
頭の中のイメージしかないのでお見せできなくてすみません。
またこの目標達成度に応じて、賞与に連動させたいところです。
ただ個人の目標が達成できたとしても、
部署とか会社全体の目標が達成できなかったら賞与もなかなか出せないじゃないですか。
だからそれぞれを係数にして、掛け算で評価点を決めます。
また場合によっては保障部分の賞与を設けてもいいかも知れません。
極端な話、会社の業績がめっちゃ悪かったら、
どんなに頑張ったとしても賞与なし、とするのか、
それともある程度は業績悪くても保障してあげるのか。
これは会社の財務状況だったりカラーによると思うので、
それはどちらでもいいかも知れません。
たとえば保障部分を設けるとして、
賞与が月収の2ヶ月分、保障部分が3割だとすると、
計算式はこんな感じになります。
賞与＝保障賞与＋目標評価賞与
＝（月収2ヶ月分×30％）＋（月収2ヶ月分×70％×目標評価係数×部署業績係数）
目標評価係数は、目標達成度に応じてダイレクトに係数にしてもいいですし、
通信簿形式にしても良いかも知れません。
ダイレクトっていうのは絶対評価、
通信簿形式というのは相対評価です。
こんな感じで目標評価制度を導入します。
文章自体は短いと思いますが、
中身は濃いのでじっくり確認してみてください。
今日はこの辺で。
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ブログ 『Integrity』
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