「ポテンシャル採用で成功」
「ポテンシャル採用で成功」
先日も
現役の人材紹介コンサルタントの方に質問されました。
「どうしたら内定を取れますか?」
その答は大きく三つです。
1 実績
2 カルチャーフィット
3 ポテンシャル
以上です。
1 実績は簡単に評価できますね。
人材紹介コンサルタント経験者の方は
ストレートに実績を聞かれます。
この仕事を始めてから今まで
毎年いくら売れたか?
その実績は会社で何番目?
それから
得意分野、クライアント構成、メインクライアントはどこか?
クライアント開拓手法は?
クライアントのキーパーソンに会えているか?
どれぐらいのポジション(年収)の人材を成約しているか?
キャンディデート開拓手法は?
スカウトサイトは何を使ってる?
スカウトサイト以外のキャンディデート開拓手法は?
転職してもクライアントを持ってこれるか?
上記ような、具体的で生々しいな質問をされます。
要するに、人材紹介コンサルタント経験者の場合は
即戦力になるかどうかを判断されます。
このような即戦力コンサルタントは
どこにでも転職できますが
下記2の 「カルチャーフィット」 の方が大切です。
2 カルチャーフィットする人
・社長はどんな人?
・上司はどんな人?
・組織構成や役割分担は?
・同僚はどんな人?
・社内で評価される人は?
・逆に、合わない人は?
・要するに、どんな社風?
両面コンサルタント制か? 分業制か?
どんな社風?
個人商店? チームワーク重視?
具体的な業務フローは?
求人・求職情報の共有はどのようにしているか?
システムは何を使って
誰がどこまで入力しているか?
年収は? 給与制度は?
固定給は? インセンティブ比率は?
どんな社員が評価されるのか?
経営者(社長)と社員
社員同士の距離感は?
コミュニケーションは
オープンで活発か?
3 ポテンシャル
・なぜ、人材紹介業なのか?
・仕事を通じて、何をしたいのか?
・将来、どうなりたいのか?
要するに 「価値観の確認・照合」 です。
上記のような事を質問されたり
質問したりして
社長・上司以下
幾人かの社員(人材コンサルタント)と会うケースが多いです。
即戦力でカルチャーフィットすれば即内定で
「いつから来れますか?」
という話になりますが
今時、そんな人材はゴロゴロしていません。
そこで
経験や実績重視だけでなく
「ポテンシャル」 こそを重視して採用し
手間暇かけて育成しなければ
人材紹介会社としての
サスティナブルな成長はありません。
即戦力は何よりですが
それだけにこだわっていては
採用できませんので
「ポテンシャル」 と
「カルチャーフィット」 を
重要視しましょう。
「即戦力コンサルタントを紹介してください」
と言われる気持ちはわかりますが
「社長、そんな人材めったにいませんよ!」
と泣きそうになります。
そこで
遠回りのようですが
「ポテンシャル」 と
「カルチャーフィット」 重視の採用をして
新人育成に注力する方が
成功の早道ですし
サスティナブルです。
大変ですが
楽してもうかる手段はありませんね。
「なやみはつきないな
生きているんだもの」 みつを
合掌。
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