「ポテンシャル採用で成功」

「ポテンシャル採用で成功」

先日も

現役の人材紹介コンサルタントの方に質問されました。

「どうしたら内定を取れますか？」

その答は大きく三つです。

1　実績

2　カルチャーフィット

3　ポテンシャル

以上です。

1　実績は簡単に評価できますね。

人材紹介コンサルタント経験者の方は

ストレートに実績を聞かれます。

この仕事を始めてから今まで

毎年いくら売れたか？

その実績は会社で何番目？

それから

得意分野、クライアント構成、メインクライアントはどこか？

クライアント開拓手法は？

クライアントのキーパーソンに会えているか？

どれぐらいのポジション（年収）の人材を成約しているか？

キャンディデート開拓手法は？

スカウトサイトは何を使ってる？

スカウトサイト以外のキャンディデート開拓手法は？

転職してもクライアントを持ってこれるか？

上記ような、具体的で生々しいな質問をされます。

要するに、人材紹介コンサルタント経験者の場合は

即戦力になるかどうかを判断されます。

このような即戦力コンサルタントは

どこにでも転職できますが

下記２の　「カルチャーフィット」　の方が大切です。

2　カルチャーフィットする人

・社長はどんな人？　

・上司はどんな人？　

・組織構成や役割分担は？　

・同僚はどんな人？

・社内で評価される人は？

・逆に、合わない人は？

・要するに、どんな社風？

両面コンサルタント制か？　分業制か？

どんな社風？

個人商店？　チームワーク重視？

具体的な業務フローは？

求人・求職情報の共有はどのようにしているか？

システムは何を使って

誰がどこまで入力しているか？

年収は？　給与制度は？　

固定給は？　インセンティブ比率は？

どんな社員が評価されるのか？

経営者（社長）と社員

社員同士の距離感は？

コミュニケーションは

オープンで活発か？

3　ポテンシャル

・なぜ、人材紹介業なのか？

・仕事を通じて、何をしたいのか？

・将来、どうなりたいのか？

要するに　「価値観の確認・照合」　です。

上記のような事を質問されたり

質問したりして

社長・上司以下

幾人かの社員（人材コンサルタント）と会うケースが多いです。

即戦力でカルチャーフィットすれば即内定で

「いつから来れますか？」

という話になりますが

今時、そんな人材はゴロゴロしていません。

そこで

経験や実績重視だけでなく

「ポテンシャル」　こそを重視して採用し

手間暇かけて育成しなければ

人材紹介会社としての

サスティナブルな成長はありません。

即戦力は何よりですが

それだけにこだわっていては

採用できませんので

「ポテンシャル」　と

「カルチャーフィット」　を

重要視しましょう。

「即戦力コンサルタントを紹介してください」　

と言われる気持ちはわかりますが

「社長、そんな人材めったにいませんよ！」

と泣きそうになります。

そこで

遠回りのようですが

「ポテンシャル」　と

「カルチャーフィット」　重視の採用をして

新人育成に注力する方が

成功の早道ですし

サスティナブルです。

大変ですが

楽してもうかる手段はありませんね。

「なやみはつきないな　

 生きているんだもの」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。

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