「ポテンシャル採用で成功」 | 人材紹介コンサルタント25年史

「ポテンシャル採用で成功」

「ポテンシャル採用で成功」

 

 

先日も

 

現役の人材紹介コンサルタントの方に質問されました。

 

 

「どうしたら内定を取れますか?」

 

その答は大きく三つです。

 

 

1 実績

 

2 カルチャーフィット

 

3 ポテンシャル

 

以上です。

 

 

1 実績は簡単に評価できますね。

 

人材紹介コンサルタント経験者の方は

 

ストレートに実績を聞かれます。

 

この仕事を始めてから今まで

 

毎年いくら売れたか?

 

その実績は会社で何番目?

 

 

それから

 

得意分野、クライアント構成、メインクライアントはどこか?

 

クライアント開拓手法は?

 

クライアントのキーパーソンに会えているか?

 

 

どれぐらいのポジション(年収)の人材を成約しているか?

 

キャンディデート開拓手法は?

 

スカウトサイトは何を使ってる?

 

スカウトサイト以外のキャンディデート開拓手法は?

 

転職してもクライアントを持ってこれるか?


 

上記ような、具体的で生々しいな質問をされます。

 

要するに、人材紹介コンサルタント経験者の場合は

 

即戦力になるかどうかを判断されます。


 

このような即戦力コンサルタントは

 

どこにでも転職できますが

 

下記2の 「カルチャーフィット」 の方が大切です。

 

 

2 カルチャーフィットする人

 

・社長はどんな人? 

・上司はどんな人? 

・組織構成や役割分担は? 

・同僚はどんな人?

・社内で評価される人は?

・逆に、合わない人は?

・要するに、どんな社風?

 

 

両面コンサルタント制か? 分業制か?

 

どんな社風?

 

個人商店? チームワーク重視?

 

 

具体的な業務フローは?

 

求人・求職情報の共有はどのようにしているか?

 

システムは何を使って

 

誰がどこまで入力しているか?

 

 

年収は? 給与制度は? 

 

固定給は? インセンティブ比率は?

 

 

どんな社員が評価されるのか?

 

経営者(社長)と社員

 

社員同士の距離感は?

 

コミュニケーションは

 

オープンで活発か?

 

 

3 ポテンシャル

 

・なぜ、人材紹介業なのか?

・仕事を通じて、何をしたいのか?

・将来、どうなりたいのか?

 

要するに 「価値観の確認・照合」 です。

 

 

上記のような事を質問されたり

 

質問したりして

 

社長・上司以下

 

幾人かの社員(人材コンサルタント)と会うケースが多いです。

 

 

即戦力でカルチャーフィットすれば即内定で

 

「いつから来れますか?」

 

という話になりますが

 

今時、そんな人材はゴロゴロしていません。

 

 

そこで

 

経験や実績重視だけでなく

 

「ポテンシャル」 こそを重視して採用し

 

手間暇かけて育成しなければ

 

人材紹介会社としての

 

サスティナブルな成長はありません。

 

 

即戦力は何よりですが

 

それだけにこだわっていては

 

採用できませんので

 

「ポテンシャル」 と

 

「カルチャーフィット」 を

 

重要視しましょう。

 

 

「即戦力コンサルタントを紹介してください」 

 

と言われる気持ちはわかりますが

 

「社長、そんな人材めったにいませんよ!」

 

と泣きそうになります。

 

 

そこで

 

遠回りのようですが

 

「ポテンシャル」 と

 

「カルチャーフィット」 重視の採用をして

 

新人育成に注力する方が

 

成功の早道ですし

 

サスティナブルです。

 

 

大変ですが

 

楽してもうかる手段はありませんね。

 

 



 

「なやみはつきないな 

 生きているんだもの」                                      みつを


 

 

 

合掌。

 

 

 

 

 

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