阪急トラベルサポート事件というのは、格安旅行で競争が激化している旅行事業において行き過ぎた人件費削減にまつわる事件だ。
阪急トラベルサポートの事業内容（旅行の添乗員派遣）から事業場外での労働になるために、事業場外みなし労働時間制を導入し残業代を合法的にカットしようとしたものである。
会社としては、これが認められないとなると、競争の激化する添乗員派遣事業の継続が難しくなるために、お金と時間をかけて必死に争っているという状況だ。
一方で、派遣添乗員からすると、詳細なスケジュールできっちり管理されており、労働時間の算定が難しい業務にあたらず、事業場外みなし労働時間制の適用は無効であり、残業代および付加金（罰金のようなもの）の支払いを求めている。
阪急トラベルサポートではこれまで3件の訴訟があり、2件（いずれも１審）が事業場外みなし労働時間制は認められ、１件（2審）は認められていない状況だ。
以下に事業場外みなし労働時間制の3件の裁判の詳細を示す。
（派遣添乗員・第1） 2審（東京高裁） 勝訴
派遣添乗員は派遣先の阪急交通公社から海外ツアーのパンフレット、最終日程表、指示書等を受領して添乗員業務を行っていた。
そして、原則としてツアーの行程を変更することは許されず、阪急交通公社から受領する指示書（最終日程をさらに詳細にしたもの）は、行程に関する具体的な業務指示を記載した文書と認められること、ツアー終了後に行程管理状況を把握するために添乗員作成の報告書には各工程の詳細が記載されていること、報告書に信用性を疑わせる事情はないことがあげられた。
以上から、判決は次のようになった。
社会通念上、派遣業務は指示書により阪急交通社の具体的な指揮監督の下に行われるもので、控訴人（阪急トラベルサポート）は阪急交通社の指示による行程を記録した添乗員日誌の記載を補助的に利用して添乗員の労働時間を算定できることが認められ、添乗員業務はその労働時間を算定しがたい業務にあたらないと解するのが相当である。
（派遣添乗員・第2） 1審（東京地裁） 敗訴
同一の会社での案件なので、状況は基本的に（派遣添乗員・第1）と同様である。
自己申告により労働時間を算定できる場合であっても「労働時間を算定しがたいとき」に該当する場合がある。
つまり、もし、自己申告により労働時間を算定できる場合を事業場外みなし労働時間制から排除すれば、事業場外労働において自己申告において労働時間を算定できない場合は想像できず、労働基準法が事業場外みなし労働時間制を許容した意味がなくなってしまうからだ。
また、派遣乗務員は単独で業務を行っており、会社から貸与された携帯電話を所持していたものの、立ち回り先で必ず報告をしたり、会社から指示を仰ぐなど随時連絡をしていなかった。 さらに日程表は30分～1時間単位とおおまかなもので、現場の状況で予定を変更することもあったから、事業場において当日の業務の具体的な指示を受けたとしても評価できない。
以上から、労働時間を算定しがたい業務に当たる業務と解するのが相当であるとされた。
（派遣添乗員・第3） 1審（東京地裁） 敗訴
同一の会社での案件なので、状況は基本的に（派遣添乗員・第1）と同様である。
本件の派遣業務については派遣先が日程表を作成し、添乗員に対して日程表に沿った旅行管理業務を行うように指示していることが認められるものの、各種交通機関（飛行機、鉄道、バス等）を利用して相当長距離にわたる移動を行い、複数のツアー参加者を帯同し、ツアー参加者を適宜誘導等しながら旅程を管理する業務の性質上、その労働時間を個別具体的に認定することは相当程度の困難がともなうものと言わざるをえない。
また、使用者が労働時間を把握することの難易は重要な考慮要素になるとはいえ、「労働時間を算定しがたい時」という文言からしても、労働時間を把握することの可否自体（会社は携帯電話で確認することができたはずということ）によって事業場外みなし労働時間制の適用の有無を判断することは相当でない。
そして、通信機器を利用するなどして、添乗員の動静を24時間把握することは客観的に可能であるとはいえ、添乗業務の内容・性質を鑑みると、このような労務管理は煩雑であり、現実的ではない。
以上から、労働時間を算定しがたい業務に当たると解するのが相当である。
事業場外みなし労働時間制を認めている判例（2番目と3番目の例）は、いずれも添乗員業務の内容・性質から予定時間が分からないのは当たり前という考えが根拠になっているようだ。
2番目と3番目の判例は、自己申告は信用できないという前提があり、客観的に労働時間が確認できる方法（方法があっても使っていない場合も含む）がない限りは労働時間の算定は困難としている。
一方、1番目の事業場外みなし労働時間制を認めている判例では、詳細な自己申告（詳細な業務指示書があることが前提）があれば十分に労働時間の算定は可能と解釈している。
私見だが、1番目の判例の通り労働時間の算定は可能と考える。
確かに、自己申告は信用できないので労働時間の算定は困難とする考えも理解できるが、これを理由に労働時間を算定する手段の１つを完全に抹殺するのは問題があると思う。
なぜなら、自己申告では信用できないというのは可能性の問題であって、本件とは別の問題であり、虚偽の自己申告の可能性があるなら、会社で調査して真実を明らかにすればよいだけだからだ。
もともと、事業場内の普通の勤務にしても、会議等だと虚偽の申告をして労働時間が把握できない労働者は少なからずいるにもかかわらず、派遣添乗員のような事業場外の勤務だけ注視するのが不思議だ。
余談だが、常態的に残業しているにもかかわらず、事業場外みなし労働時間制を盾に残業代を払わないという問題が本質にあるのだが、2番目と3番目の裁判は「賃金が未払い」という問題は横に置いて、事業場外みなし労働時間制として認められるかどうかだけを審理していたように思われる。
事業場外みなし労働時間制の適用が認められるという判断もよいが、せめて、みなし労働時間が実態より短かく設定されていることなども言及してほしいものだ。