新卒採用がいよいよ本番を迎えています

本日の日経でも触れられていましたが、大手企業が軒並み新卒採用を絞り込む中、中小企業である現在の会社も採用予定人数を前年比30%程度に抑える予定です。

今日は、書類選考や筆記試験をクリアしてきた大学生を対象にした、第1回目の面接試験がありました。

売り手市場であった2年前とは状況が大きく変わり、巷では買い手市場と言われ、企業が優秀な学生を採用できる絶好の機会と言われています。

確かに、試験を受ける大学生の様子を見ていると、数年前とは真剣度合いで雲泥の差があるような気がします。

しかし、優秀な学生は、採用試験を受けている他企業であっても高評価を得ているわけで、企業の人事担当者も今回の採用活動を楽観視していると、思わぬところで足元をすくわれる気がします。

というわけで、現在の会社でも選考活動を柔軟化して、オフィシャルな選考方法のほかに、優秀な学生は”一本釣り”的な方法でアプローチをすることも検討しています。

さらに、極端に背伸びをして、自社のことを良く見せようとすることは絶対にせずに、OB訪問や社内見学の機会を極力多くセッティングして、選考途中から、自社のことを理解してもらうように努めています。

これは内定を出した後も同様で、「内定者フォローを怠ったために、辞退者が続出した」という噂は自社には無関係で、内定者が元気に4月の入社式に臨んでくれています。

企業側にとっての買い手市場。

見方によっては有利な採用活動が展開できますが、襟を正していかないと、学生から逆にマイナス評価を下されて、内定を出す以前に離れられてしまいます。

人事部門で採用活動の権限を握る主任・部長クラスの人も、40代・50代となると、20歳そこそこの学生の気持ちや考えを理解するのは至難の業です。選考する立場であると同時に、選考されている立場であることを忘れずに採用活動を繰り広げれば、良い結果がついてくるような、そんな気がしてなりません。

研修旅行が復活？

職場のメンバーとの慰安旅行は、もうはるか昔の話で、若年層はそんな旅行に参加するはずもない・・・

というのが定説でしたが、意外に、企業規模を問わず、社員旅行の重要性が再認識されているようです。

これは、社員一人一人が自身の職務に没頭するあまりに、「自分の仕事さえ上手くいけばよい」と考える蛸壷化する社員が増えていることが背景にあると聞きます。

確かに、チームプレーが要求されずに、パーツ化された個人の役割を淡々とこなすことに達人的なスキルを見せる若手社員が見受けられます。

ただ、仕事というのは一人の人間で完結するほど単純なものではありません。

自分ひとりでやっていると思っていた仕事の裏では、上司や先輩・後輩・同僚などが支援してくれているというのは当たり前の話です。

このチーム力を強化するという意味で、職場のメンバーでオフの時間を共有することが再び注目されてきているというのです。

職場ではなく、会議室を備えた旅館・ホテルで、1泊2日、会社の将来のことで熱い議論を展開したり、アルコールの力を借りて、普段言えないようなレベルのことを上司や先輩にぶっつけることも、この研修旅行では有効です。

”無礼講”とはよく言ったもので、上下関係なく、会社の行く末について真面目に語り合う場こそ、職場では体験できない貴重な研修の場を言えそうです。

私が籍を置く会社でも、新入社員の研修旅行が近々開催されます。

これまで猫をかぶっていた新入社員の脱皮ぶりが、今から楽しみです。

新入社員を迎えるにあたり

いよいよ来週から、新入社員が出社してきます。

内定者という立場だったときから、なるべく社との接点を持てるように研修や懇親会などの場を設けてきましたが、いよいよ来週からは本格的な研修がスタートします。

新入社員の研修をざっくりと2つに分けると、業界団体などが開催する社外研修に言ってもらうOff JTと、社内で実作業を通して、社の業務を経験してもらうOJTがあります。

最近の傾向としては、研修期間（4月～5月）の前半にOff JTの研修を入れて、後半から各現業部門を順繰り回ってもらうOJTの研修をしています。

今はOJTの研修カリキュラムの最終調整中です。

会議室で講師役の先輩社員から一方的に知識を詰め込むタイプの研修では、午後からはトリップ（睡眠の世界への旅立ち）をする新入社員が後を絶ちません。OJTの研修カリキュラムを練る際のポイントを整理すると、以下のようになります。

　①双方向型にして、退屈させない

　　　グループディスカッション⇒グループ毎の発表という形式や、次々に質問を浴びさせる超スパルタ式研修

　　　に至るまで、退屈させない（常に緊張感を持たせる？）研修を目指します。

　②講師役の先輩社員の選定は慎重に

　　　ただ社歴が長いとか、経験が豊富というだけで講師役を選んでも、話を聞くと、自分の自慢話で終わって

　　　しまうというケースが散見されます。そこで、講師役を選ぶ際には、経験だけでなく、巧みな話術、相手の

　　　立場で話し方が返られる社員を選ぶようにしています。

　③業務の現実をしっかりと見せる

　　　就活から内定の時期では、社の業務をおぼろげながらのイメージで把握しているため、地味な作業や

　　　泥臭い作業に直面すると、後ずさりする新入社員がたまにいます。そのため、このOJTの時に、華やか

　　　な作業の裏方の社員にも接してもらい、地味で泥臭い作業も非常に重要であることを早いうちから

　　　理解してもらうように心がけています。

　④相談役の社員をつける

　　　人事部門や講師役の社員には相談しにくいことを話せるような、入社3,4年目の社員をアサインして、

　　　メンタル面でもフォローに抜かりがないようにします。

　⑤社員との交流の場をなるべく設ける

　　　どうしても研修期間中に接点が持てない社員が出てきてしまうので、アフターファイブの交流会に、

　　　強制という形ではなく、ごく自然に参加でき、先輩社員に名前と顔を覚えてもらうような場を設ける

　　　ようにします。

2ヶ月に及ぶ研修を終えて正式配属先が決まるころには、一人前とは言えないまでも、社会人としての

良い顔が並ぶようになります。

今年も新入社員が一人も脱落することなく、研修を終えられるように、陰で支えていきたいと思います。