太郎丸です。


「企業は人なり」とは古い格言ですが、いつの時代も生きています。

企業だけではないですけどね。何を成すにも、何を行うにも、最後は人の部分しか残りません。


優秀な人材は、優れた教育を受け、エリートとして社会や国に貢献する。エリートにはそれなりの地位や収入が用意され、その替わり大きな責任を負う。それが当然です。本来、日本の官僚などは、エリート中のエリートです。


太郎丸は、そういう人達に特権を与えるのも、庶民から見れば目の玉が飛び出るほどの報酬を与えるのも、実は当然だと思っています。みんな同じ人間だなんてとんでもない。日本の変な平等主義にはうんざりです。


日本人の多くは「共産主義」何て嫌だと思っていますが、本質的にはものすごく共産主義的思想の人が多いことに気が付いていません。公平と平等の取り違えかな。エリートはエリート。特権を与えれば良いのです。しかし、それには大きな責任が付いてくる。事勿れ主義なんてとんでもない。その能力目一杯を使って、国の為に貢献して下さい。


国民もマスコミも悪いんだけどね。妬み嫉み民族だから、努力や才能でエリートになったり金持ちになったりした人間を、内心快く思っていない。僻みが形を変えて、エリートが大失敗をやらかしたり、金持ちが貧乏人になるドラマなどを喜んで見る事になる。


なんで、才能もなく努力もしないアホと、それをしてエリートになった人間が同じでなければいけないのでしょう? おかしいでしょう、そんなの、、、。まあ、世の中には悪い事ばっかりして、金持ちになった人間がいるのは事実だけど、神様か仏様かはちゃんと見ているし、そういうヤツを心の底から尊敬している人は少ないから、みかけ以上に孤独な寂しい人生だと思うしね。


って、のっけから横道ですが・・・。話を戻しましょう。

「企業は人なり」でした。


優秀な人材が多く集まっている会社ほど発展します。しごく当然(^^;) また、現在の就職戦線は極端な買手市場ですから、小さな会社がビックリするような人材を確保するチャンスでもあります。


その上で、既存の社員の精鋭化という問題があります。新しい社員を入れる事も大きな部分ですが、会社に規模や状況によって、新入社員定期採用はそう簡単ではありません。そこで、一番目は現存社員の能力を上げることを考えなくてはなりません。


しかしながら、この社員教育ほど古くて新しい、、、つまり経営者にとって永遠のテーマはないかもしれません。それほど重要で、それほど難しい。粘り強く一歩一歩やるしかないのです。あなたが急いでも社員はついてこれません。


また、早急な教育には無理が出てくることが多く、社員から強い反発が出るようなケースもあります。こればっかりは粘り強く気長に、しかし諦めないでやるしかない。あなたがダメ社員と思っている人でも、伸びる余地は必ずあります。それが人間というものです。


社員を育てる第一歩は、これはと思える社員にはまず任せてみる事です。後々のことも考えて、期間限定でも良いので任せてみる。これのコツは、具体的に任せる事です。これまで販売と商品補充をやらせていた社員に、発注を任せるような場合、いきなり全権委任ではえらい事になる可能性がありますよね。


コンビニなら飲料関係だけ1週間任せるとかです。最もコンビニの場合、新商品の導入検討などは社長仕事なので、減った分だけの補充をPOSでやるなら、バイトでもOKでしょうけど、、、。まあ、とにかく少しずつ任せてみて様子を見るということです。


この場合の注意点は、70点OKと考えてやること。それまで社長のあなたがやってきた仕事をいきなり任されて100点になる訳がありません。それと任せた仕事、任せた期間は、小さな口出しをしない事です。聞いてきたら教えれば良いですが、一々小さな口出しをするのはご法度(^^;) です。それでは、社員は任された気がしないでしょう。



しかし、各人の分担と責任は明確にしておいた方が良いのは、この規模でも同様です。あなたは販売がメイン。時間の空いている時は○○さんの仕事を手伝ってね、、、という感じです。中堅以上の規模の会社のように、何か一つだけというわけにはいかないのがこの規模です。


それでも、あなたのメインの業務はこれで、手空きの時は△△をして、それでも時間のある時は◎◎をしてねと決めておくのです。


その際、△△や◎◎の仕事をメインにしている従業員がいる訳ですから、その業務を手伝う時には、その間だけ彼や彼女の指示に従います。そうすることで、小規模なうちから使い使われという習慣がつき、10人、20人規模に移行する下地作りにもなるのです。


また、「手伝う」という意識も大切ですが、それから一歩踏み出して、互いの分担の境目にある仕事をそれぞれの従業員が旨く調整してこなして行けるように持っていく、、、というのも良い対応でしょう。ミーティングが必要だと思えば自主的にミーティングが始まっている、そういうところまで到達できるように、社長はじっくりと社員を育てるべきなのです。


勢いのある伸びている会社を見て、「あそこは従業員の質が高いから良いよなあ。」何て思っている経営者はダメってことです。社員を育てるのは誰でもない社長の仕事です。その会社は、社員の質を高める努力をし続けているから質が高いのであって、自分の会社の社員の質が劣ると思うなら、それはあなた
の社長としての質が劣っている事に他なりません。資質部分はいかんともし難いですが、社員を育てる努力は続けられるのです。




次ぎは、会社全体の方策として、仕事の分担と責任を明確に打ち出す事です。
小さな会社では、この部分は非常に不明確な場合が多いですね。社員5人という規模なら、社長の下に全員が横並びに並んでいる、、、という形が普通でしょう。また、この規模に中間管理職がいるようでも困ります。これはこれでOKです。