【採用で失敗する社長の共通点シリーズ・第2回】
「採用基準を教えてください」と聞くと、多くの社長がこう答えます。
「明るくて素直な人ですね」
「一緒に働きたいと思えるかどうか、ですかね」
「なんとなく、ピンとくる人というか」
気持ちはわかります。採用は人と人の話なので、感覚的な部分は絶対にある。
でも、感覚だけで採用を続けている会社は、同じミスマッチを何度も繰り返します。
■ 「感覚採用」が生む問題
問題① 面接官によって判断がバラバラになる
社長が「ピンとくる」基準と、現場リーダーが「一緒に働きたい」と思う基準は、必ずしも一致しません。
採用基準が言語化されていないと、面接官ごとに違う人材を推薦し、社内で揉める原因になります。
問題② 採用後に「こんなはずじゃなかった」が起きる
「明るくて素直」という基準で採用したのに、現場では「指示待ちで自分で考えない」と言われる。
これはどちらが悪いわけでもなく、採用時に「具体的にどう動いてほしいか」が言語化されていなかったことが原因です。
問題③ 採用のPDCAが回せない
感覚で採用していると、うまくいったときも失敗したときも「なぜそうなったか」が分析できません。
再現性がなく、毎回同じ失敗を繰り返す構造になります。
■ 採用基準を言語化するとはどういうことか
難しく考える必要はありません。まず「この仕事で活躍している社員は何が違うか」を書き出すことから始めます。
たとえば建設業の現場監督なら——
・図面を読みながら段取りを組める
・職人に指示を出して動かせる
・トラブルが起きたとき、まず報告してから動く
・納期に対して危機感を持っている
これを言語化しておくだけで、面接での質問が変わります。
「明るいですか？」ではなく「トラブルが起きたとき、まず誰に連絡しますか？」と聞けるようになる。
■ 「言語化」は採用の地図を作ること
地図なしで目的地に向かうのは運任せです。採用基準の言語化は、採用という旅の地図を作ることです。
私が支援する会社では、採用基準の言語化を最初に行います。
これだけで、面接の質が上がり、ミスマッチが大幅に減ります。
感覚を否定するのではなく、感覚を言葉にする作業です。
次回は「活躍するかどうかで判断して、活躍させられるかを考えない社長」の問題を掘り下げます。
最後までお読みいただきありがとうございます。
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